2024年员工的面试与甄选讲义.docVIP

《员工的面试与甄选》讲义

3.2.1面试准备

面试的准备至关重要,有句话说得好,“准备工作做失败,就意味着你为失败做准备”.

1、学会怎样提问

1）提问时必须防止简单地用“是”或“不是”往返答的问题，用怎样和为何来提问可引起更多的回答（如，你工作是否细心吗？）求职者回答当然是肯定的，但此类的问题提了和没提同样。提问要重视行为体现，而不是成果。那么这么的问题应当怎样问呢?你能够这么说,你能够举例阐明一下,在你的工作中你体现最为细心的一件事吗?这么他就会回答,在去年营销会议中,他担任的角色,以及他是对会议的细节做了哪些安排等.）；

2）防止带有倾向性的问题（如，你以为你自己有良好的沟通能力吗？同样这个问题也是白问。你能够这来体现：“在你的工作中你是怎样与上级沟通的？举人例子好吗？”这么他就会回答他在遇到什么事时采取了什么样的沟通方式，取得什么样的效果。

跟踪提问。从的回答中引起出另外的问题或是你感到求职者的回答过于

浅薄或不很恰当，你都能够深入提问。你能够这么体现：“这个问题能够多谈一谈吗？”“你说过有时能够加班，能够再详细谈谈你在什么情况下乐意加班吗？”

做好面试统计

我们都不是超人,不也许记住所有信息，俗话说好记性不如烂笔头，因此说,在面试提问

阶段应当做好面试统计，作为最后甄选的依据。

统计只强调事实，不能当场下结论。（在面试中，我们只能统计求职者所论述得事实，

只有在搜集到所有信息之后，才能下结论。否则就会犯断章取义的错误。）

不能只听想听的信息。（例如说，你要求这个岗位的人员要具备团体精神，当他讲他的

团体精神很好时，你就爱听也尤其想听，从而忽视其他的信息。而在其他信息中，恰恰体现了他不具备这种精神，因此不能只听想听的，你要判别他是——说他自己有团体精神还是真的有团体精神。）

身子向前倾，表示尊重。说到这一点，我这有个例子要想与大家分享一下。不知大

家有无类似的经历。有一次我参加一个面试，与我面谈的是该企业的总经理。当初他和我之间隔着一个大班台，他坐在老板椅，背靠着椅背，并且还跷着二郎腿，感觉特舒适。而我呢，坐着一把正对着他的班前椅，正襟危坐，当初就给我有一个被轻视的感觉，于是我就想：总经理的素质就这么样，企业也不会好到哪去。因此说面试时坐姿也很重要，它会影响求职者的态度。

第四章常见的面试错误

4.2.1晕轮效应

（我遇到一个例子，我们企业要招聘一名秘书，我刚一看到候选人的时候，我们立即眼前一亮，这位候选人形象很好，怎么看怎么喜欢，就以为她是最适宜的人选，而她的其他一切东西就变得不重要了。这就是晕轮效应。成果实践证明她并不是秘书的适宜人选。）

4.2.3不熟悉工作

在一项研究中，有30名专业主试者，其中二分之一被通知：“有8名求职者申请秘书职位。”另二分之一被通知：“有8名求职者申请总经理秘书职位；要求是打字速度60个/分钟；速记速度为100字/分钟，能使使用方法语、德语或西班牙语中的两种语言。”然后让两组主试者分别对8名求职者进行面试,成果可想而知，15名熟悉工作要求的主试者基本对每位求职者评价达成一致，而没有完整工作信息的主试者则不能，他们不能很好判别所有求职者，趋于给所有求职者很高的评价。

结束语

到此，我们的课程就所有结束了，谢谢大家！