连锁企业组织能力研究报告（2024)-CCFA恺杰零消.pptx

连锁企业组织能力研究报告

(2024);;

本次调研共有114家企业参与：调研样本2023年销售收入总计约1.33万亿元，从业人数总计约121.51万人;;;

?大部分的民营企业创始人仍活跃在经营管理一线。其中6成创始人兼任董事长与总裁，3成任董事长

?创始人代际传承议题需提上日程。仍在公司任职的创始人中，近半数年龄超过55岁，其中仅3%的企业创始人子女接班任总裁。而在参与调研的所有民营企业中，目前仅4.9%的企业创始人子女已接班任总裁，接班后的公司业绩表现值得期待;

核心管理层是企业中最为关键的群体，是公司总部TOP10%的关键人才，但本次调研发现连锁企业核心管理层存在以下两大管理痛点：

?对核心管理者的培养与继任计划重视度不够。43.3%的企业核心管理者平均年龄超过45岁，干部年轻化是很多企业的挑战；另一方面，只有41.2%的企业为核心管理层建立了体系化的继任者计划，应加大对后备力量的培养关注度

?全行业核心管理层人员流动率在10%左右，但超市、百货/购物广场企业的核心管理者正在流失。过去18个月，平均每家企业的核心管理者入职3.8人，离职2.1人，入职率略高于离职率；但超市、百货/购物广场的离职率明显高于入职率，需要重点关注核心团队的稳定性;

对于核心管理层的考核，有59.6%的企业会选择2-3种考核形式，其中最普遍的是明确量化的KPI指标，但考核的有效性值得思考：

?考核管理较为粗放。部分企业对核心管理层的考核结果不划分等级也不强制排序，甚至存在无考核的企业，问责机制不到位

?对总裁的考核指标以财务指标为主，忽略了发展指标。收入类、利润类指标是最为普遍的指标，其次是运营标准、成本管控类指标，但考核总裁与公司发展转型相关的企业数量不足20%，比如新业务、重大转型项目、线上业务占比等，对中长期发展的重视度不足;

?对于核心管理层的激励，目标奖的普及度最高。63%的企业会对核心管理层设计2-3种激励模式的组合

?核心管理层前台与中后台奖金占比差异不大。约85%的企业前台管理层奖金占比不到50%，一方面是业绩不佳导致奖金低，另一方面是奖金方案设置不合理。恺杰发现全球领先的零售企业核心管理层的奖金占比通常高于甚至远高于50%，管理层收入与公司业绩绑定更为紧密;;

?去年调研显示超半数企业制定了明确的分级授权管理制度并定期更新，但今年调研发现仅32.4%的企业认为公司授权合理有效，没有痛点

?授权管理的痛点集中反映在制度执行时偏差较大，也存在员工能力不足以及制度本身不适应现状的情况

?我们调研了小业态门店店长的任免/晋升决策机制，这个典型场景可以侧面反映授权合理性问题。根据恺杰观察，小业态店长的任免/晋升由区域负责人决策，授权是相对合理的。但调研发现有3成企业需要由大区负责人决策，其中不乏营收规模较大的企业，需审视授权体系合理性。还有18.7%的企业由公司营运负责人甚至由董事长/总裁决策，这部分企业绝大多数2023年营收10亿元，考虑与企业规模有一定关系;

?去年调研显示总部与区域/门店是协同面临的最大挑战，今年调研发现总部业务与职能部门之间协同问题最为显著

?导致协同不畅的最主要原因是权责划分不明确，排名靠前的几大阻力都与组织管理问题与机制设计缺失相关;;;

经营分析会是连锁经营企业最常见的定期会议机制之一，也是促进内部协同的重要平台，如何开好经营分析会尤为重要。恺杰观察到以下三类“错误示范”最为常见，值得反思，避免经营分析会流于形式：

?数据口径不统一，不在同一种管理语言下沟通

?未深入研究经营数据、分析问题，经营分析会变成“流水账”“表功会”

?没有明确的责任归属，没有问责与奖励，没有形成建设性批判文化;;

?连锁经营企业面临的人才管理困境一方面体现在现有员工能力弱，另一方面体现在内部梯队难建立，在培训和大学生招聘上投入不足

?超市、百货/购物广场主要的困境在于内部团队能力得不到提升，外部人才吸引困难；其他零售企业则苦于如何能让优秀干部快速成长

?要解决这些问题，不仅需要时间，还需要加大投入，更需要科学的方法。人才盘点、人才培养、干部年轻化是解决这些痛点的不二法门;

?在进行人才盘点时，采用3-4个评估维度的企业数量最多，其中绩效与专业能力是人才盘点最主要的两个维度

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