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如何制定关键绩效考核指标体系

绩效管理是现代人力资源管理的重要构成部分，而绩效考核是绩效管理的

最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方

面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清晰如何实施正确的绩效考

核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面不得不继续操作以“德政勤绩”

为特征的人事考核。问题的关键与企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的

绩效考核指标体系。

将绩效考核叵归真正的绩效

绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？

绩效是一个含义广泛的概念，在不一致情况下，绩效有不一致的含义。

从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的，作结果；“效”是指效率，即员

工的工作过程。也就是讲：

绩效;结果+过程取（得未来优异绩效的行为与素养）

绩效二做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）

需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的C但绩效导向并不意味着

只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未

来取得优异绩效的行为与素养，因此讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异

绩效的行为与素养的总与，

关于员工来讲，他关于企业的最大奉献是绩效，也唯有绩效是支撑企业

生存与进展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值推

断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值推断人是

资源。因此绩效考核的要素与指标务必聚焦于真正意义上的绩效。

当然与员工绩效有关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效

要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素养评价，任职

资格评价等）来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，

缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩

效指标就是实施这一原则的成功思路。

--关键绩效指标体系

关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼与

归纳。因此，关键绩效指标具有下列特征：

1.将员工的工作与公司远景、战略与部门与相连接，层层分解，层层支

持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。

2保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值

服务。

3员工绩效考核指标的设计是基于公司的进展战略与流程，而非岗位的

功能。

因此，关键绩效指标与通常绩效指标相比，把个人与部门的目标与公司

整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。由于关键绩效指标体系集中测

量我们需要的行为，而旦，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。关

于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准与奖励标准去做，

真正发挥绩效考核指标的牵引与导向作用。

在设计关键绩效指标的时候，务必符合明智(SMART)原则：

第一，关键绩效指标务必是具体的(Specific),以保证其明确的牵引性;

第二，关键绩效指标务必是可衡量的(Measurable),务必有明确的衡量

指标。

第三，关键绩效指标务必是能够达到的(Attainable),不能因指标的无

法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；

第四，关键绩效指标务必是有关的(Relevant),它务必与公司的战略目

标、部门的任务及职位职责相联系。

第五，关键绩效指标务必是以时间为基础的(Time-based),即务必有明

确的时间要求。

三关键绩效指标的设计思路

关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其要

紧步骤包含：

1确定个人或者部门业务重点，确定什么个体因素或者组织因素与公司

相互影响;