人力资源管理体系构建(共75张PPT).pptx

企业人力资源管理

--体系构建

6;五、激励与薪酬;什么是员工激励;激励的作用;激励的本质;激励的过程模式;需求理论----（1）需求层次理论

;食物、水、性;激励理论的应用;认同度;马斯洛理论的不足;（2）双因素理论;（2）双因素理论（续）;满意区;50%40%30%20%10%;双因素理论的应用;（3）期望理论;期望理论（续）;（4）公平理论;公平理论（续）;（5）强化理论;（6）综合激励理论;麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”;测试一下是什么在激励你?

;测试一下是什么在激励你;非经济性激励;你了解员工的期望吗;员工是什么;企业员工激励普遍存在的问题;员工激励应遵循的基本原则;;员工激励的主要方式;激励要因人而异

;三类员工;;奖惩适度

;激励的公正性;员工激励的高级原则;员工激励的高级原则;对员工不要一视同仁—薄睿拓的忠告;薪酬;薪酬管理的基本框架;薪酬管理的意义;薪酬相关概念;薪酬相关概念（续）;企业报酬的构成;企业报酬的构成;;薪酬设计的原则;不同经营战略下的薪酬管理;?以职位为基础的薪酬体系强调构建职位分析和职位评价的基础技术平台，通过职位分析明确每个职位的工作内容、业绩标准和任职资格等工作特征，并在此基础上通过一套系统性的职位价值评价标准，对每个职位的价值进行合理的评价，从而确定对每个职位付酬的依据。

使企业能够很好地了解其他公司的员工薪酬水平，保持企业的竞争力。

即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。

9、在工作中获得向他人提供帮助的机会

赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。

6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发挥自己潜能的感觉）

2．惩罚适度

惩罚过重，员工就会失去对公司的认同；

?强调的是企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的关系。

激励可为人的行为提供动力。

适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。

1753次事件导致极度

有些经理人在奖惩员工的时候不按照规章制度办事，奖的过多、罚的过重，或者奖的过少、罚的也轻，都达不到真正的激励效果。

要做到这一点，在进行员工激励时，必须遵循以下基本原则。;薪酬体系的内部一致性;内部公平＝过程公平＋结果公平;薪酬体系的外部竞争性;员工贡献原则;激励性原则;管理可行性原则;基本工资制度的主要类型;基于职位的薪酬体系设计流程;企业薪酬调查的作用与内容;企业薪酬调查的作用与内容;市场薪酬线、薪酬政策线与薪酬策略;薪酬水平策略的效果;薪酬结构策略;设计完整的薪酬体系;薪点制和宽带设计;薪点制设计基本步骤;薪点制设计基本步骤;薪点制设计基本步骤;薪点制设计基本步骤;薪点工资制的优点;宽带薪酬模式的特征;人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。

1、工作中获得自尊的感觉

注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。

满意的对立面应是没有满意；

很少有公司的最高层管理者愿意承认，他们对待不同的员工会有不同的策略。

由顾客进行工作或技能评价

这一原则对经理人是具有挑战性的，因为它涉及到整体的企业文化。

公正地评价表现及安排进升

第二类则包括了马斯洛所谓的社交、尊重和自我实现。

股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（StockOption）。

从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

1、薪酬支付水平：战略目标、市场价值、支付能力、绩效

薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进行调查，后一种形式比较便利。

而在服务业组织，这个比例则高达70%。;薪级薪等（示意图）;