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“目标设置理论”在学校管理中的应用

“目标设置理论”是20世纪60年代末由美国爱德温?

洛克（EdwinLoche）提出的一种激励理论：目标能把人的需

要转化为动机，形成人的内驱力，指向行为，使人的行为朝

着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对

照，及时进行调整和修正，从而实现目标。那么，目标设置

理论如何应用，才能使学校管理达到最优化呢？

1.明确作用，全员重视。在学校管理中，要让全体教职

员工与学生明确目标设置的重要性。明确的目标就是一种动

力，要帮助全体教职员工树立正确的目标设置理念，合理地、

科学地、规范地设置目标，以此来激发自己的内驱力，发挥

自己的潜能，实现自己的价值。

2.目标匹配，适应需要。对于各级各类人员，在制定目

标时，要关注明确的近期可达到的目标。学校部门设置的目

标，同样也要具体、明确、适宜难度、通过努力可以达到。

因为具体的目标提供了判断行为的标准，适宜难度的目标提

供了一种挑战，近期便可达到的目标不会被日常事物所干

扰，这样就能使教师从目标反馈信息中获得成就感。同时，

要认识到这类目标能够使教师做出目标承诺，使他们的内驱

力不断强化，完成任务的努力度不断维持。当然，不同的人

员，不同的部门，目标设置的具体内容是不同的，但设置所

遵循的原则是相同的，所以在设置过程中有些方面是可以借

鉴的。

3.全员参与，激发效能。目标设置理论认为，参与目标

设置比被分配目标更能获得高的工作绩效。在学校管理中，

要组织全体教职员工积极参与到目标的设置中来。只有这

样，才能使全体员工明确自己的目标在所属部门、所属组织

中的目标定位，自己的目标在部门和组织目标体系中的地

位，才能明白自己的目标的实现对组织目标、部门目标的最

终实现所起的作用。积极参与目标的设置能增强员工的自我

效能感。通过参与目标设置，使员工在自我的选择过程、认

知过程、动机过程和情绪反应等方面得到历练，强化自我效

能感的提高，使员工在面临困难目标时，能充分相信自己，

勇于挑战自我，从而实现自我的价值。

4.适时调整，获得满意。每一个目标的实现，都会获得

满意感，拥有成就感。一个目标的实现，往往会激发另一个

目标的确定，甚至是更高、更难目标的确定。学校的各级各

类目标既要服从于学校总的发展目标，又要服务于学校总的

发展目标以及每一个子目标的实现。有时，子目标的实现无

法触动层目标的实现，在这样的情况下，就必须及时调整子

目标的目标体系以适应为实现层目标服务的要求。例如，教

导处所制定的质量目标的实现离不开教师的教学目标、教研

组的工作目标、课堂管理的目标等层目标的实现。其中，每

一个环节实现的效果，都会影响质量目标的实现。对于教师

的教学目标，针对不同的学生，不同的班级，不同的教师要

确立不同的目标体系。当学生、班级、教师达到了初期制定

的目标时，就必须及时地进行策略上的调整，增加一些难度，

从而激发全体成员的潜能，增强自我效能感，进而促进学校

总目标的实现。

5.及时反馈，有效改进。反馈的目的，就是要了解自己

目标的达成情况，离目标的实现还有多远，要不要进一步采

取行动，实施的方法需不需要改进，如何通过改进自己的方

法来优化自己的行动。因为，反馈有正反馈和负反馈之分，

所以，在学校管理的目标设置中，必须要注意两种反馈的作

用。积极利用正反馈来增强学校员工的内控感，激发他们的

内部动机；有效引导负反馈，及时对目标体系进行调整，对

实施方法进行改进，尤其要通过奖惩来实现反馈的积极效

用。对目标的反馈，特别要注意不要只针对某一终极目标的

反馈，对部分目标的实现也要给予及时地反馈。

（作者单位：江苏省张家港市教育局教学研究室）