2024年某国企选人用人自查工作报告.docx

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2024年某国企选人用人自查工作报告

根据《关于开展国有企业领导人员任期制和契约化管理的指导意见》《市属企业推行职业经理人制度试点实施办法》及公司有关规定，经我集团公司对下属公司全面自查，现将公司选人用人工作情况汇报如下：

一、选人用人工作总体情况

（一）坚持政治标准，严格落实人选把关。

1.严把政治关。始终旗帜鲜明讲政治，严格执行“凡提四必”规定，明确政治标准第一要求，优先从政治素质过硬的优秀干部选用。选拔任用过程中，始终坚持“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，注重选拔政治上绝对可靠、对党绝对忠诚的同志担任领导职务。

2.严把品德关。坚持“做人要正派、做事要公道”的选人用人导向，重点考察人选的道德品质，坚决杜绝选人用人的不正之风，严肃查处违反组织原则、违反纪律规矩的行为。

3.严把绩效关。健全完善以经营业绩、改革创新、发展贡献为导向的选人用人激励机制，细化量化经营指标，制定差异化考核方案，强化平时考核结果运用，营造真抓实干、创先争优的良好氛围。

4.严把民主评议关。严格执行党组织研究决定干部任免事项的议事规则和决策程序，认真落实“凡提四必”要求和干部任前公示制度，严格审查资格条件，广泛听取意见建议。

（二）优化队伍结构，深入推进人岗相适。

1.强化队伍结构。坚持事业为上、人岗相适、人事相宜原则，持续优化干部队伍结构，注重年轻干部培养选拔，推动形成老中青有机结合的良性局面。截至2024年底，公司共有在职员工287人，其中35周岁以下青年员工61人，占职工总数的20.4％。

2.强化干部培养。统筹做好年度培训计划实施工作，大力开展落实内部人才市场工作，组织开展覆盖全公司的业务培训、岗位练兵、技能比武等活动，检验培训成效、发掘培训潜能、打造培训品牌。同时，加强新招聘毕业生培训培养及初任培训工作，切实提高新员工对公司文化认同感和归属感。

3.强化梯队建设。着眼长远发展需求，坚持系统观念，强化战略思维，科学做好管理人员接班规划及后备干部队伍建设工作。

（三）持续完善制度，着力建章立制。

1.创新选拔机制。创新开展公开招聘工作，通过校园宣讲、现场招聘、网络招聘等多种形式引进高端人才；创新开展市场化选聘职业经理人工作，按需按岗选聘社会人才；创新开展项目合同制工作，通过项目合作的方式选聘高层次人才；创新开展跟班学习、挂职锻炼等工作方式，提高人才培养质量。

2.健全考核机制。坚持把考核作为干部选拔任用的重要手段，以提高人才质量为核心，以增强精准度为重点，建立健全日常考核评价机制、准确识别领导干部现实表现和履职情况。

3.转化运用机制。对不适合担任现岗位要求的领导干部进行合理调整；对暂无法到合适岗位任职且尚能发挥一定作用的干部，及时安排至相适宜的岗位进行锻炼；对年龄偏大或因身体等原因不能正常履行职责需要退出岗位的干部及时办理退休或解除聘用手续。

二、存在问题及原因

（一）选拔任用工作还需进一步提升

1.人才综合能力需提升。现有人员在某些专业领域能力不足以胜任职位要求的情况，特别是在新兴产业领域的专业人才储备方面相对薄弱；有的同志虽然工作多年，但仍然存在一定的本领恐慌的问题，需要进一步加强学习、加快知识更新。

2.选拔方式有待进一步改进。目前选人用人主要以面试为主的形式展开，缺乏多维度考察人员的措施；个别环节把握不准，未能全面真实掌握应聘人员的情况；对考察材料的审核把关不够严格，致使个别不合格人员被录用。

3.对年轻干部的培养力度还不够大。部分年轻干部工作经验不足，在工作中容易出现思路不清晰、办法不到位等问题；个别单位对年轻干部压担子不够，导致部分年轻干部长期处于被动成长状态。

（二）干部教育培训工作还需进一步加强

1.培训内容结构不合理。存在一定程度的重理论轻实践问题；有的培训内容安排与单位实际工作联系不紧密，存在脱节现象；由于培训师资力量有限，导致在某些方面的培训质量不高；培训课程设置没有充分考虑员工个性化需求，造成部分员工对培训课程不感兴趣、学不进去的情况。

2.培训效果评价机制欠佳。目前缺少对培训效果进行科学评估的手段方法，客观上看未建立科学合理的培训效果评价体系；个别单位为了完成任务指标，盲目要求各单位组织各类培训活动，而忽视了培训效果评价工作的重要性。

3.对新员工培训不够重视。新员工入职教育培训方面缺少系统性规划，未建立新员工岗前培训规章制度；个别单位在新员工岗前培训方面流于形式，忽略了对新员工综合素质能力的培养。

（三）干部监督管理工作还需进一步深化

1.主动监督意识不强。个别党员干部对自己要求标准低，上班迟到早退、工作时间炒股购物、在岗不在状态等问题依然存在；个别党员领导干部不能严格遵守各项廉政规章制度，心存侥幸、顶风违纪的现象时有发生；个别