研发人员激励方案（通用3篇）.pdfVIP

研发人员激励方案（通用3篇）

研发人员激励方案篇1

研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关

键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精

神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转

化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引

和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，

是当今企业面临的重大挑战之一。

许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩

效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，

影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确

定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结

果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为

目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效

果。

因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，

根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先

我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方

式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，

更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的

薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法：

1.采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股

等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的

工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积

极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术

中得到较多的经济利益。

2.机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发

挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会

激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种

学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的

工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，

是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能

力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会

激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培

训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从

而失去工作的积极性。

3.情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较

高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴

望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，

征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同

感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激

励研发人员的重要手段之一。

4.环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体

人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员

工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。而且研发工作的有

效运行甚至成功与否都对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的工

作环境、配置较好的科研设备能够使他们更加顺利地从事研发工作。

环境上的激励对研发人员来说是一种特有的激励手段。

5.多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的

多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种

普遍做法。首先，对于想要转任管理层的研发人员，在组织中的职业

进步就意味着个人被给予更高层次的管理责任，企业可以为他们设计

研发转管理生涯路径。但对于很多员工来说，他们并不看重管理权力

的获得，因为这与他们的职业兴趣并不符合。对于这些研发人员，企

业应该给研发人员提供独特的生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。

研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师—

—研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路

径与企业管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管

理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的

激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。

6.其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，

宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对

于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让

署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形

成鞭策，有利于激发他们的工作热情。

企业研发人员的需要是多层次、多样