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经济性裁员未优先留用无固定期限员工，被判违法解除

当事人：

姜某vs某地产公司

入职时间：

2010年4月1日，后续签无固定期限劳动合同。

工作岗位：

劳动合同约定在市场营销部从事合同及产权主管工作，放假休息前的岗位为签约组经理。

放假休息：

2019年12月17日，地产公司书面通知姜某，鉴于目前大连项目销售情况不佳，且公司目前暂无新的项目开发，导致相关岗位工作量严重不饱和，经地区及公司研究决定，暂时停止现场部分签约工作，故安排姜某自2019年12月18日起放假休息，此期间待遇按照国家及地区相关规定执行。后姜某按照公司要求放假休息。

职工安置方案讨论：

2021年10月14日，地产公司通知姜某10月18日开会讨论职工安置方案，包括姜某在内的全体员工9名（其中姜某所在的销售推广部员工5名）按期到场参加会议。

职工安置方案公示：

2021年10月22日，地产公司公示《经济性裁员职工安置方案》，载明经济性裁员的理由为项目整体已基本售罄，进入善后收尾阶段，公司已无其他开发在建或待建项目，人员无法进行其他安置，本次裁减人员2人（含姜某），裁减人数占全公司总人数的22.2％。

裁员报告回执：

2021年11月25日，市人社局出具《用人单位裁减人员报告回执》，内容记载：“你单位《裁减人员方案》收悉。经审核，《裁减人员方案》及程序符合《劳动合同法》第四十一条等条款的规定，请依法履行程序和用人单位的法定义务”。

解除劳动合同：

2021年11月30日，地产公司按照经济性裁员通知姜某解除劳动合同，并支付经济补偿金28445元。

姜某诉求：

支付违法解除劳动合同赔偿金。

争议焦点：

经济性裁员中“优先留用”规则的适用问题。

劳动仲裁结果：

不予受理。

一审法院判决地产公司支付姜某违法解除劳动合同赔偿金差额28445元，二审维持原判。（2022）辽02民终9643号

根据《劳动合同法》第四十一条规定可知，用人单位进行经济性裁员需要履行相应的法定程序，且裁员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。

本案中，地产公司提供的证据可以证明地产公司确实存在经营困难，已就经济性裁员向职工说明情况并听取了职工意见，并将裁减人员安置方案向劳动行政部门报告，符合前述法律的规定。但姜某所在部门5名员工中尚有未签订无固定期限的员工，而姜某与地产公司签订了无固定期限的劳动合同，根据前述法律规定，应当优先留用姜某。地产公司主张，姜某所在岗位已经不存在因此对其进行裁员，但销售房屋是地产公司业务的组成部分，姜某主要负责合同及产权主管工作，其主张因姜某所在岗位不存在而进行裁员不符合客观事实，且于法相悖。

据此，二级法院均认定地产公司违法解除姜某劳动合同。

在经济性裁员场景下，适用“优先留用”规则的三类人包括：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

“优先留用”规则在司法实务中如何适用，个案口径不一，主要差异在于“优先留用”是否以“同等条件”为前提，较为主流的观点是“优先留用”受限于“同等条件”。所谓“同等条件”，一般是指同岗位，如果是相同岗位，则需要进一步判断薪资待遇、工作经验、资格能力、学历等条件是否同等。在“同等条件”规则下，是否符合“优先留用”条件更多是由劳动者一方承担举证责任。本案中，法院并未过多关注“同等条件”的问题。

昭明律师建议，用人单位在实施经济性裁员时，不仅要关注裁员人数、比例、人社局报备等问题，也要关注被裁减人员、留用人员的劳动合同情况、家庭情况等，从细节入手审查裁员名单是否违反法定的“优先留用”规则。