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人力资源经理的新难题：如何管理实习生

实习成为大学毕业生们最重要的一门必修课，越来越多实习毕业生的到

来，也给企业人力资源管理带来了一门新功课，而不少HR显然在这门功课上遇

到了难题。

实习毕业生，想说爱你不容易

王先生是一家民营企业的HR经理，最近为实习毕业生的事情搞得焦头烂

额。他所在的企业成立时间不长，方方面面都急需人手，而人工成本对于尚处

于创业阶段的企业来说，必须精打细算。因此和老板一合计，王先生准备招聘

一些实习毕业生，一方面可以灵活应对用人需求随时变化的工程，降低人工成

本；另一方面，还可以在大学这个人才生产的第一线上，直接发掘、培养出愿

意与公司一起成长、志同道合的人才，可谓一举两得。

但是，事实上，这个“两全其美”似乎只是王先生和企业的一厢情愿。首

先实习毕业生招聘工作就让王先生累的够呛。企业收到的简历不少，约好面

试，但往往十个**最后只有一两个来面试。好不容易碰到相谈甚欢、有意向实

习者，人未到，“抱歉”先到，不是导师安排任务，就是功课临时有变化，更

有甚者，“杳无音信”了。王先生费了不少劲，总算招来了四名实习毕业生，

入职时都信誓旦旦最少可以实习三个月，工程经理和同事们像师傅带徒弟一

样，手把手卯足了劲培养。可是没到一个月，已经陆续走掉了三个，理由无非

是学校或家里有事。而且这些实习毕业生辞职还都是搞“突然袭击”，甚至差

点让工程开了天窗。

王先生马不停蹄地开始了第二轮实习毕业生招聘，可是从招聘开始，同样

的状况再次出现。昨天又有两个第三轮招聘来的实习毕业生不辞而别，面对工

程经理对人事部门办事不力的抱怨，王先生也很困惑：这到底是怎么了？是实

习毕业生出了问题，还是我出了问题？

实习毕业生管理的选择题

王先生遇到的问题，不少企业的HR们也都或多或少地遇到过。当然，部分

大**诚信缺失、缺乏毅力也是原因之一，但人力资源管理的问题永远都是双方

的，更何况面对实习毕业生这个刚踏入职场的新群体，企业还应负有更多的管

理责任。

在分析和探讨王先生的困惑前，我们首先要做一道选择题：实习毕业生到

底是企业的廉价劳动力，还是潜在竞争力？对这个问题的回答，代表了两种完

全不同的用人观。

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将实习毕业生视为廉价劳动力的企业，只是将实习毕业生看做“人力”，

是初级的、临时的、可随时被替换的劳动力，实行的是粗放式的招聘和只使用

不开发的管理。这种注重短期效益的用人观忽略了实习毕业生独有的人才价

值，对人才的不尊重必然难以激励人才发挥价值，还会陷入招聘流失再招聘再

流失的恶性循环。这样不仅没有达到降低人工成本的目的，反而在无形中增加

了员工管理成本，还可能给企业日常工作的顺利开展造成不必要的麻烦和损

失。

而若将实习毕业生视为潜在竞争力，则更强调实习毕业生也是一类“人力

资源”，将其放入企业的人力资源战略中进行规划，把实习毕业生管理融入整

个企业的人力资源管理过程中，视“实习毕业生与企业的共同成长”为目标，

追求个人价值和企业价值最大化之间的平衡。这一用人观显然更容易实现实习

毕业生与企业的双赢，实习毕业生能在成长中为企业创造价值，并可能实现就

业；企业有可能甄选到契合度非常高的人才；通过实习毕业生口碑相传，企业

还能在校园中树立起有影响力的雇主品牌……

不少世界500强企业在实习毕业生管理上已经做出了表率。西门子**圈是

该公司一个全球性人才培养工程，**圈中的**有机会被选拔参加其他的全球人

才培养计划。在GE，表现突出的实习毕业生将优先加入该公司为期两年的管理

培训生计划。IBM针对暑期实习毕业生，设置暑期学校，将IBM职业培训中的

特色课程搬到了课堂中，提升**商业领域相关知识。陶氏化学向实习毕业生提

供在真实商业世界的工作经历，实习毕业生可以通过参加真正创造产值的工程

而了解到自己的所长。这些500强企业还达成了一个共识：实习毕业生工程并

非单纯为公司培养人才，也是出于一种社会责任，希望为**毕业生提供一个从

学校到社会的过渡桥梁，帮助他们提高就业竞争力。这一人才观和远见无疑值

得本土企业借鉴和学习。

实习毕业生管理的六样武器

观念决定出路，有了正确用人观的指引，王先生的问题算是有了解决的前

提。而针对他在管理中遇到的具体难题，还必须有相应的对策。

企业实习毕业生有着不同于其他员工的特点，一方面他们作为缺乏工作实

践和社会经验的**，有着**群体