中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准).pdfVIP

中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准).pdf

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管理人员心理特征测评量表

(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型)

答题需知

1、请大家认真回答每个问题,每个题必须回答。

2、本测评问卷只是心理测验,目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏

之分,只是不同的心理特征适合不同的职业。因此,本问卷的答案无所谓对与不对,

好与不好。

3、回答时不要考虑“应该怎样”,只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答,

不要在每个题目上太多地思考。

4、如果你觉得在不同的情境里,两个答案或许都能反映你的倾向,请选择一个对于你

的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。

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第一部分领导能力测试

以下25道题,同意的请选择“是”,不同意则填“否”。

1、为纠正员工的错误,管理者应先指出员工的长处,然后再讨论其错处。

2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标,他们

即能有效地履行任务。

3、最佳的谴责方式是当众斥责。

4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理,而不宜诉诸特别指定的专人处理。

5、为下属制定工作目标时,应该让工作量超过他们所能负荷的限度。

6、管理者的首要任务在于执行规章制度。

7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。

8、管理者如在下属面前认错,则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。

9、管理者如以“我不知道,但我将探寻答案,然后再答复你”作为问题的答复,则该

管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。

10、技术人士当管理人员比其他人更合适。

11、管理者是天生的,而非后天培养的。

12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。

13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。

14、让规章被彻底执行的最好方法,便是制订多重违规惩戒措施。

15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。

16、良好的管理者应尽量授权下属,以履行他职务范围内的工作。

17、为了绝对公平起见,管理者应不理会员工之间的个体差异,而对他们一视同仁。

18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误,一旦员工错误已被改正,则不应

再被提及。

19、偶尔对员工的责骂将有助于让一般员工循规蹈矩。

20、惩罚员工时,管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。

21、在倔强与要求严格的管理者之下,员工的工作会做得更好。

22、倘若新员工没有学好履行职责内工作的方法,则应视为他们未曾接受良好的教导。

23、管理者对自身工作感兴趣与否,要比他是否能够有效地履行工作更为重要。

24、如果管理者对员工详细说明工作的细节,则员工将能以最有效率的方式类型工作。

25、管理者若想有效地做好工作,则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。

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第一部分领导能力测试评价标准

1、同意。在批评与纠正员工错误之前,如能肯定员工的长处,则不但可减轻或化解员

工的防护心理,而且可使批评或纠正变得更容易被接受和进行。

2、不同意。对组织的未来走向及远景有所了解的员工,将更能专心致志地投身于组织

的远程及近程目标的实现。

3、不同意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊,而无法解决问题。

良好的谴责是在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因此,谴责多应在私底下为

之,而不应当众进行。

4、同意。冤情与士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功能。由下属主管

所发挥的这项功能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题可经由他们解决。

5、不同意。工作目标订得太高将使员工气馁,因为他们会感到无法达到工作目标而拒

绝尝试。最理想的工作目标应根据员工过去所经历过的工作目标拟订,它最好是稍微超

过员工过去所曾经达到的。这样员工不但不会觉得它无法达成,而且会将它当成一种实

质的挑战。

6、不同意。管理者的首要任务在于激励、训练与指挥员工,而不在于执行规章制度。

在优秀的管理者之下,规章的执行将变成稍次要的事。

7、不同意。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的领导者表现得象

和事老,不具备管理者的素质。

8、不同意。管理者所犯的错误

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