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提高企业人力资源管理的策略

知识经济时代,以科学合理的管理与制度求才、用才、育才、激才、留才是现代企业的生存

与发展之道,这也彰显了人力资源管理的重要性。文章分析了企业人力资源管理的现状,探究

了其产生原因,并对如何做好企业人力资源管理提出了对策，希望可以帮助各位人力资源专

业的同学!

摘要：人力资源管理外包是有策略的、有目的地利用外界资源,将企业中与人力资源相关

的工作与管理业务部分或全部转由专业服务机构承担。人力资源管理业务外包拓展了人力资

源管理的内涵,整合利用了外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高企业效率,使企

业充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力,是赢得竞争优势的一种新型

人力资源管理模式。然而,人力资源管理业务外包并不是一本万利的事情,事实上,外包是把双

刃剑,它在为企业带来竞争优势的同时,也存在着不同程度的风险。

关键词：人力资源管理内涵现状原因策略

一、人力资源管理的内涵

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对

企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥

员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。人力资源管理活动主要包括企业人

力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、

员工关系管理、员工安全与健康管理等。即运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开

发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列

活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理强调在实现组织目标的同

时实现员工个人的发展,要保证组织对人力资源的需求得到最大限度地满足;要维护与激励组

织内部人力资源,使其潜能得到最大限度地发挥;要能最大限度地开发与管理组织内外的人力

资源,促进组织的持续发展。

二、人力资源管理现状及其原因分析

我国企业人力资源管理中的问题普遍表现在以下几方面:

首先是人力资源开发与管理理念落后。我国企业中大多存在重视解决企业内部的物质、

资金、技术等问题而忽视企业的人力资源问题,认为人力资源部门不懂技术与管理,甚至不清

楚企业的运营状况,认为人力资源仅仅是在需要时才发挥作用。而在人力资源管理人员的眼

中,他们仅是政策的执行者,甚至还被认为是员工的对立者,他们远离生产与销售,是被边缘化

的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培育,重视企业的制度执

行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。

其次是在人力资本投资不足。人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入(货币

资本或实物),增加或提高了人的智能和体能,这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上。

目前我国大部分企业管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心眼前为企业补充人员,发放工

资等,不敢轻易培训员工,只怕为别人做嫁衣,很少作长期的人力资源预测、规划和开发。

第三是管理模式单一,管理权限高度集中。有的企业要么由于机构庞大,各部门、各行业不

能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点,分门别类、灵活有效、有针对性地管理,从而

造成责权分离,管人管事脱节。有的企业要么由于管理不民主,老板一言堂,权限过分集中,而忽

视了制度建设。管理模式的单一与管理权限的高度集中都不利于人力资源管理发挥其应有的

作用。

传统人力资源管理的之所以沦落至此,与其自身的性质和外部环境的有关。首先从自身来

说,人力资源管理工作很难量化。这是由其本身的性质决定的,人力资源的开发与管理工作并

不具备经济学上的量化考核性,也无从找到人力资源管理与实现企业目标之间的清晰的函数

关系,这就直接导致了企业对人力资源管理的不重视。其次是人性管理的复杂性。人力资源

管理的人员从事的是人的管理工作,合格的人力资源管理人员要具备关于人的心理、行为、

本性的知识,并且在此基础上要能对人的心理和行为做测评以及技术分析,懂得怎么样科学测

量与分析,还要有职务分析的技术能力,这些是做好人力资源管理工作的基础。但人性本身是

复杂的,对人的分析难以真正做到客观、公正,这就决定了人力资源管理本身就是一门难度较

大的学问。再次是人力资源管理工作的利益关系性。虽然人力资源管理远离生产销售,但是

其工作范围与每个员工、每个利益主体的现实戚戚相关。在薪酬方面应该是保证公正基础上

的效率优先,人力资源管理在企业中扮演着平衡利益的重要角色,可以说任何一条政策制度的

制定都涉及到不同利益主体