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勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备
绩效管理
所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了到达组织目标共同参
与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应
用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升
个人、部门和组织的绩效。
一、绩效管理有关根本知识
1、什么是绩效管理
绩效方案制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效
方案就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环
节,这个环节工作不到位,绩效管理将不能落到实处；绩效考
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勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备
核评价是绩效管理的核心环节,这个环节工作出现问题绩效
管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得
成效的关键,如果对员工的鼓励与约束机制存在问题,绩效管
理不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织
和个人同步成长,形成“多赢〞局面；绩效管理表达着“以人
为本〞的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员
工的共同参与。
绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持
双向沟通的过程,在过程之初,管理者和员工通过认真平等的
沟通,对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成
一致,确立员工未来一年的工作目标,在更高层次的绩效管理
里用关键绩效目标（）和平衡记分卡表示。
绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四
个环节,即：绩效方案、绩效辅导、绩效考核与绩效反应。
2、绩效的影响因素
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勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及
鼓励效应。员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,
经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面
临的不为组织所左右的因素,是客观因素,我们是完全不能控
制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也
是客观因素,在一定程度上我们能改变内部条件的制约；鼓励
效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,鼓
励效应是主观因素。
在影响绩效的四个因素中,只有鼓励效应是最具有主动
性、能动性的因素,人的主动性积极性提高了,组织和员工会
尽力争取内部资源的支持,同时组织和员工技能水平将会逐
渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的鼓励机制激发人
的主动性、积极性,激发组织和员工争取内部条件的改善,提
升技能水平进而提升个人和组织绩效。
3、绩效管理发挥作用的机制
绩效管理发挥效用的机制是,对组织或个人设定合理目
标,建立有效的鼓励约束机制,使员工向着组织期望的方向努
力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估,肯定
成绩指出缺乏,对组织目标达成有奉献的行为和结果进行奖
励,对不符合组织开展目标的行为和结果进行一定的约束；通
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勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备
过这样的鼓励机制促使员工自我开发提高能力素质,改良工
作方法从而到达更高的个人和组织绩效水平。
从绩效管理循环模型中可以看出,绩效管理获得良性循
环,以下三个方面是非常重要的环节,一是目标管理环节,二
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