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企业薪酬设计方案参考模板

企业薪酬设计方案(参考模板)

一、某科技原有薪酬模式简要分析：

某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析

如下：

某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴

状态：固定+浮动+固定

比例：30％+55％+15%

支付：月季月

从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司

对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点：

1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政

管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定；

2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的

岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开。

3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提

升,使得员工缺乏学习、创新的向上动力。

4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚,使得薪

酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放(就目前来讲95％的员工100%获取

，其余员工也能得到浮动薪酬的90％）,以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。

5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲,未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力.员工试用期满后

，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发)，以至难于留住公司需要的人才（

就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系

缺乏灵活性。

6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不

明显.

7、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里主要从薪酬角度进行业绩

考核说明，业绩考核及管理有许多作用与用途，在此不做描述)。

8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性,难于使薪酬随着员工的

业绩和能力进行动态变化（如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间）。

企业薪酬设计方案参考模板

9、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不

利于薪酬的日常管理,如薪酬晋升的激励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等.

通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模

式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理相衔接。

二、薪酬设计

根据对某科技企业人力资源管理理念与政策,薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，东方大

成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部

人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理.提出下

列两种薪酬基本模式,以供某科技企业薪酬决策：

薪酬设计方案（一）—-结构工资模式

1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）

比例：20％+10％+60%+10％

状态:固定+固定+固定+变动+固定

支付:月+月+月+季+月

其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资.

2、说明：基础工资-—维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，

通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。

岗位工资--按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结

构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级

决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可

以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的

上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点20％，下限可以低于中点20%。

技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要

目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿.

业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所

创造的经济价值相联系.业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。此部分薪酬的

确定与公司的绩效评估制度密切相关。

计算公式：员工实际业绩工资=员工业绩工资标X部门考核系数X员工