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柔性人力资源管理，战略创业与高技术企业绩效论文

1研究背景

人力资源管理对企业绩效的作用机制是人力资源管理研究中的一个重要问

题。20世纪末，大量的实证研究表明，人力资源管理策略可显着提升企业绩

效，引起了学界对人力资源管理战略功能的关注。随着研究的不断深入，学者

们普遍认同了人力资源管理的战略功能对企业目标实现具有关键作用这一结

论。然而，对人力资源管理策略提升企业绩效的机理仍然存在争议，对人力资

源管理策略与企业绩效关系原理仍然处于“黑箱”状态，特别是人力资源管理

战略功能的实现机制，即人力资源管理如何连接和支撑企业战略行动进而促进

企业目标实现，也一直存在争议。从Atkmson（1984）提出柔性企业模型，人

力资源柔性理论迅速发展，柔性人力资源管理成为解释人力资源与企业绩效关

系的新方向，构成了本研究的理论背景。

本文拟通过探索人力资源管理和战略创业之间的关系来揭示人力资源管理

提升企业绩效的机理，并解释人力资源管理战略功能的实现机制。战略创业是

公司创造性地进行资源新组合获取竞争优势的过程，而人力资源是高科技企业

最为关键的资源，预示着人力资源管理策略是促进公司战略创业的重要战略性

工具。近期的研究已初步论证了人力资源战略对创业的影响作用，。基于战略

创业的观点为理解人力资源策略在高科技创业组织中所扮演的战略角色及其独

特性提供了新思想，柔性人力资源管理可透过嵌入企业内部情景和外部环境

中，形成难以替代或模仿的人力资源配置，促进和优化高科技企业的战略创业

行动策略，从而提升企业的生存和发展能力。本文将基于这一研究视角，在回

顾以往研究成果的基础上，提出相关研究假设并进行实证检验。

2文献综述和研究假设

Ireland，Hitt和Sirmon（2003）认为，战略创业是指组织为提升企业竞

争优势和创造企业价值，同时追寻机会和寻求优势的整合行为策略。战略创业

是战略管理和创业研究领域交叉融合产生的新概念，战略管理的焦点是如何通

过战略决策和行动策略构建企业竞争优势，而创业研究的焦点则是如何识别和

利用各种机会创建新业务，两者通过企业的创业导向（创新、风险承担和行动

领先）以及企业目标（创造价值）等交叉融合为战略创业这一概念。

近期，学者们进一步提出，战略创业是企业寻求成长和价值创造进行的探

索和开发过程，从而明确提出了战略创业包含探索和开发两个维度。战略创业

中的探索包括变革、试验、冒险和创新等活动，这些活动依赖于企业获取新知

识并将其与现有知识进行整合的能力，涉及新组织、新技术、新业务、新流程

和新生产方式等实践；战略创业中的开发包括提高效率、复制、选择和实施等

活动，通过开发活动，企业将已有的知识复制应用于已有的经营活动，通过对

已有知识的提炼和对以往惯例的继承来营造组织的可靠性和稳定性，从而提高

组织效能。探索和开发是影响组织绩效的两个重要却又有差异的基本要素。开

发活动主要目标是满足已有顾客或市场，可改善已有销售渠道和技能，提高生

产效率，降低生产成本，对企业短期绩效有积极影响。但在日益不确定性的环

境中，仅仅从事开发活动难以长久地维持企业竞争优势和绩效，顾客需求变

化、技术进步和产业内竞争力量的消长必然要求企业在开发利用已有能力基础

上，还要不断探索新机会，为企业的下一轮发展开发新产品和服务、开拓新市

场，提升企业的长期绩效。持续追求开发可能导致企业能力的刚性，难以自我

更新以适应环境，而过度强调探索学习会导致企业低效运作，妨碍企业充分获

取现有能力的回报。实证表明，企业同时进行开发和探索比仅集中于探索或开

发更为有益和成功。因此假设：

假设1：战略创业对企业绩效有显着提升作用。

柔性人力资源管理是资源基础观和战略性人力资源管理的混合产物，指为

准备应对战略更替组织采取的一系列人力资源管理策略，使组织员工能够提供

给组织所需的职能、技能和行为的灵活性程度m。柔性是指能根据周围的环境

和机会的变化灵活迅速反应与变化，柔性人力资源管理能增强组织对变化环境

有效反映的能力，使组织最大化地利用人力资源能力以实现组织战略目标，给

公司层面的战略行动提供职能性支持。

柔性人力资源管理主要包括三个主要维度：职能柔性策略、技能延展策略

和行为柔性策略。职能柔性策略主要指运用包含工作设计、工作轮岗等措施，

为企业发展通才型人力资本，提高组织员工在不同情况下承担不同工作任务的

能力，以及员工在不同部门快速和低成本流动的胜任力。技能延展策略指通过

内部配置、晋升、社会化（如导师制）等员工关系系统和培训开发计