绩效考核败在不合逻辑(DOC6)(1).pdfVIP

绩效考核败在不合逻辑

绩效考核可以说是人力资源界的马拉松了,不但需要超强的耐力（因为一年、两年,甚至

三年,你可能都还在摸索阶段）,还有随时倒下的危险,因为你可能要面对无数的阻力和指

责。下面是一个企业的绩效考核方案讨论稿,要和大家共同分析一下,虽然看起来不很精

美,也不华美,但却取得了成功,笔者认为是因为在这里面提到了或者说注意到了,绩效考

核的几个死穴。

某公司总部员工某年绩效考核方案

下面是人力资源部对我公司绩效考核的一些初步想法,和对我公司绩效考核环境的

评估：

一、考评的重要作用和意义

1、加快公司的系统建设,促进质量管理。

2、有利于对组织中不合理因素做及时调整。

3、可以节省管理时间和管理本钱。

4、有利于即使发现员工工作中的缺乏,并及时给予指导。

5、有利于员工自我提高,和职业生涯规划。

6、有利于大家的团结互助,并提高整体管理能力。

二、考评环境的分析

我公司的绩效考核正处于初级开展阶段,管理者和员工通常对绩效考核只有概念上

的认识,对于实际应用的方法和成效还处于探索阶段。鉴于此状,我建议以基础的绩效考

核为起点来打造我公司的绩效考核体系。待系统完善时,逐渐加大考核的纬度和精度,使

我公司的绩效系统更具有科学性和有效性。

三、绩效考核中可能会出现的障碍

1、由于对绩效考核知识的缺乏,觉得绩效考核只是添麻烦,毫无益处。

2、对为什幺要进行绩效考核不清楚,没有明确的目标。

3、考核程序化,主考核人不能认真对待。

4、考核结果无反应,只有处分,没有改良意见。

5、考核不公平、公正；不能以对工作的奉献为主线。

6、绩效考核发生问题和矛盾时,不能从自身找问题,而是放弃或者回避考核。

1/6

7、缺乏部门经理和上级领导的大力支持和配合。

8、没有对员工进行合理的教育和指导,让员工对考核有恐惧感。

四、实施的先决条件

1、公司高层领导的大力支持和代表作用；

2、绩效考核的全员教育；

五、奖金发放原则

奖金发放分为季度和年终。季度奖金,当月计算并累计,每季度发放一次。

六、当月奖金基数

当月公司完成利润方案,按当月利润总数的1%提取发放。

当月公司未完成利润方案,按人均80元提取奖金发放。

年终奖金的提取基数由两局部组成：

1、当年新开店（赢利店）所产生的新增利润的10%提奖。

2、公司在完成整体利润后,按超额局部的10%提奖。

年终奖金按评估得分百分比发放奖金,特殊奉献经总经理批准,可以加分。

七、奖金发放方法（当月和年终）

总部人员奖金分配额比例：副总经理级（指在总部承当工作分工的）为40%,部门经

理级（含助理）为25%,普通工作人员为20%,机动使用为15%.

奖金换算公式：奖金总数*所在级别