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常见的四种薪酬体系

常见的四种典型的薪酬体系：职务工资制，职能工资制，绩效工

资制和年薪制。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用

得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危

机。

(一)职务工资制

职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据

这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当

的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，

职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。

职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正;职务工资

比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，

工资浮动比重小，比较稳定;严格的职等职级，并对应严格的工资

等级;容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划

比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。

(二)职能工资制

职务工资制基于职务，发放的对象是职务;职能工资制基于员工能

力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比

例。

设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测

试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部

分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正

确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。

另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些

能力又与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能

力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。

当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把

员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，

仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于

职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。

(三)绩效工资制

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与

产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程

序基础上的工资体系。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个

综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产

品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的

业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但

各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，

将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工

资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于

突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力;四是绩

效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。

(四)经理人员薪酬设计：年薪制

公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业

经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能

使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。

但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有

者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式

中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经

营才干的效用最大化，两者的目标有差别。

所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧

失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经

营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。

为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和

约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使

其能有效地激励和约束经营者的行为。