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绩效研究的内容及方法

随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越剧烈的国内

和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高

生产力和改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组

织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是,实践证明：尽管上述的组织结构

调整措施能够减少本钱（因此提高生产力）,它们并不一定能改善绩效,不管是在

哪一水平（组织、团队、个人）评价绩效和如何界定绩效,它们只是提供了一个

改善绩效的时机,真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变,也就是说,

要建立学习型组织,形成有利于调发动工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组

织文化和工作气氛。在这一背景下,研究者拓展了绩效的内涵,并在总结绩效评价

缺乏的基础上,于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理〞的概念。八十年代

后半期和九十年代早期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效

管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。

1绩效的概念

和（1995）指出,“绩效是一多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同〞[1]。

因此,我们要想测量和管理绩效,必须先对其进行界定,弄清楚其确切内涵。

一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义,层面不同,绩效所包含

的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲,人们给绩效所下的定

义,尚未达成共识。目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果,另一种观点

认为绩效是行为。等（1995）认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作

结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切〞[2]。（1996）

指出,绩效是“一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在〞[3]。不难看

出,“绩效是结果〞的观点认为,绩效的工作所到达的结果,是一个人的工作成绩

的记录。表示绩效结果的相关概念有：职责（）,关键结果领域（）,结果（）,

责任、任务及事务（,）,目的（）,目标（）,生产量（）,关键成功因素（）

等等。不同的绩效结果界定,可用来表示不同类型或水平的工作的要求,在设计绩

效目标时应注意区分。

*本研究得到了国家自然科学基金委管理科学部重点工程的资助,工程资助号：

现在,人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战,普遍

接受绩效的行为观点,即“绩效是行为〞。这并不是说绩效的行为定义中不能包

容目标,（1990）给绩效下的定义是,“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织

单元的目标有关的一组行为〞[4]。（1990）指出,“绩效是行为,应该与结果区

分开,因为结果会受系统因素的影响〞,他在1993年给绩效下的定义是,“绩效

是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言,它只包括

与组织目标有关的行动或行为,能够用个人的熟练程度（即奉献水平）来定等级

（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果,而

是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,不管这些行为是认

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知的、生理的、心智活动的或人际的〞[5]。（1993）则提出了绩效的二维

模型,认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面,其中,任务绩效指所规定的

行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作

熟练有关的行为[6]。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一,

许多工作结果并不一定是个体行为所致,可能会受与工作无关的其它影响因素影

响（,1994,1995）[7]；第二,员工没有平等的完成工作的时机,而且,员工在

工作中的表现不一定都与工作任务有关（,1989）[8]；第三,过份关注结果会导

致无视重要的过程和人际因素,不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员

工。

我们认为,在绩效管理的具体实践中,应采用较为宽泛的绩效概念,即包括行为和

结果两个方面,行为是到达绩效结果的条件之一。这一观点在（1988）给绩效下

的定义中得到很好的表达,即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出

来,将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是

为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行判断〞

[9]。这一定义告诉我们,当对个体的绩效进行管理