曾小军：华为干部管理的四大工具 -用干部管理机制激活干部队伍.docxVIP

用干部管理机制激活干部队伍

华为干部管理四大工具

素材来源：《如何做好干部管理，用这四个工具就够了》

作者：曾小军@乔诺之声

CONTENTS

1.企业干部管理的三大痛点

2.华为干部管理理念

3.华为干部管理的特点

4.华为干部管理机制

5.华为干部管理全景图

6.华为干部管理的四大工具

7.企业干部管理痛点的解决路径

政治路线确定之后，

干部就是决定性的因素。

——毛主席

企业干部管理的三大痛点

痛点一：干部没血性，不担当，不挑战目标，不拥抱变革痛点二：干部没梯队，能上不能下，干部板结，山头林立

痛点三：干部没能力，屡败屡战，山头拿不下，竞争节节败退

华为干部管理理念

干部管理总纲

?企业的目标是创造客户价值，实现商业成功。干部担负着公司的管理责任，通过管理，面向市场做要素整合，支撑公司商业成功和长期生存（即利润一定是我们最终的目标）。

?干部的使命与责任，就是践行和传承公司文化和价值观，以文化和价值观为核心，管理价值创造、价值评价和价值分配，带领团队持续为客户创造价值，实现公司商业成功和长期生存。

干部管理原则

?选拔制+淘汰制：实践是干部选拔的最重要方式，干部配备的目标是形成能创造商业成功的战斗队列，通过实践，不断选拔、不断淘汰，形成前仆后继的干部梯队。

华为干部管理的几大特点

“官民比”25:1?首先，干部所代表的是组织，组织越多

“官民比”25:1

?首先，干部所代表的是组织，组织越多，意味着干部就会越多，因此要先管好组织。

?其次，在管好组织后，要管好组织中的干部设计，尤其是管理好组织中的副职数量，不能轻易设置副职，否则副职就会变成夹心层，不承重，无法发挥应有价值。

关键干部岗位板凳223

?华为任何一个关键干部岗位背后，都附带一个继任名单，一旦有岗位空缺，就会从继任名单里直接选拔出具备技能的人选。对于干部继任的要求是233，任何一个关键岗位原则上要有8个基本人选名单。

?2代表Ready-now，万事俱备，只缺职位，只要有岗位空缺，他直接上来就能胜任。

?第一个3代表One-job-away，指这个人差了某一个能力或者差了某一个经验。

?第二个3代表Two-job-away，指这个人可能差两个能力或两个以上的经验。

其他特点：

?干部3年任期制

?干部没有业务经验和海外经验不能晋升

?干部培训需请假+自费

?

……

末位淘汰10%

?每年强制要求各部门、各层级干部做10%比例的末位处理

?不仅对中基层的干部，对高级干部同样适用；不仅适用于作战部门，也适用于机关干部。

华为干部管理机制

华为干部管理全景图

华为干部管理全景图

华为干部管理工具一、干部画像

微观要求对每个关键干部岗位都会有精准画像

微观要求

对每个关键干部岗位都会有精准画像

中观要求1、要承担起核心价值观的传承2、要抓业务的增长3

中观要求

1、要承担起核心价值观的传承

2、要抓业务的增长

3、要抓流程与改进

4、要抓组织建设

1、高层干部要有决断力

2、中层要有理解力

3、基层要有执行力

4、所有干部都要具备人际的连接力

华为干部管理工具一、干部画像eg.中国区大区部长共性要求

提炼共性与个性要求，要求背后是基于岗位要承接的业务特性和挑战。

华为干部管理工具二、干部继任计划

干部继任计划（TSP-TalentSuccessionPlanning）是指公司确定关键岗位后，寻找、确定和持续追踪可能胜任这些关键岗位的干部梯队人才，并对这些干部梯队人才在实践中进行开发以便在合适的时间能够补充到关键岗位的过程。

寻找、确定和持续追踪干部梯队人才

排兵布阵任用决策

0402

04

0301

03

确定关键岗位

实践培养、发展干部梯队人才

继任1Readynow继任2One-JobAway继任3Tow-JobAway?已经达到目标岗位所需的全部标准?基于关键的职责进行赋能?

继任1

Readynow

继任2

One-JobAway

继任3

Tow-JobAway

?已经达到目标岗位所需的全部标准

?基于关键的职责进行赋能

?干中学，“just-in-time”学习

现任

?离目标岗位标准还差1-2项关键能力

?未来1-2年左右成熟

?着眼于未来工作所需的核心关