绩效管理工具：OKR培训材料26844406-L.pptx

***公司OKR培训材料C叔|2020.11.301

OKR是什么？OKRObjectiveKeyResults是INTEL/GOOGLE/华为/头条等国内外企业采用的目标管理工具，它能激励人们在不确定时代明确挑战性的目标并聚焦去达成关键的业务结果目标关键结果我们想实现什么我们如何实现目标?明确地使Objective可实现?有野心的、极具挑战的?令人有些紧张和压力感?可衡量的，导向Objective的评级?时间界限

举例说明——OKR样例Youtube（谷歌子公司）案例UBER(优步）案例O：增加每用户的平均观看时间KR：O：提升地区覆盖率KR：?每位用户平均观看时间达到XX分钟?推出两个新的操作系统的youtube客户端?上海的覆盖率提升至100%?所有选定城市的覆盖率提升至75%?交通高峰期，所有覆盖地区的平均每次接客时间降至10分钟?降低X%的视频加载时间

OKR的构成及其相互关系回答“WHY”回答“HOW”?这个O的达成应对公司产生明确的价值和意义?挑战且现实可行?相关者应该能够明确无误地判断出O是否有可能达成?清晰可衡量，KR的达成，能有力地推动O的完成。KR与O之间有直接或间接的因果关系，因为KR所以O?完成的证据是可获取的和可信赖的

绩效目标管理的演进OKR的流行，是顺应了VUCA时代的市场变化和人性需要。

OKR的六项主要作用2.使组织更加敏捷

OKR的六个主要特点（以谷歌为例）特点1：公司、部门和个人都有自已的KRs，必须达成一致和互相支持。特点2：OKRs中最多5个O（目标），每个O（目标）最多4个KRs（关键结果）。特点3：OKRs必须要可衡量的，符合SMART原则。特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。特点5：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。特点6：OKRs每季度都打分，并且公示。

OKR绩效目标管理模型的四项内容1、OKR目标设定为了在不断变化的市场中适应并形成自已的优势，目标一定要足够具体，可测量和灵活，以适应组织目标的持2、持续反馈与教练有效在回馈与教练必须是与目标相关的，显然易于理解的、双向的、友好的、及时的、不间断的。敏捷持续沟通续性变化。4、激励与认可3、绩效考核与薪酬用持续不断的认可来代替单纯的物质激励，聚焦到更具体、更有价值的贡献上。注重全员认可，而非个人认可。考核是为了发展和全力帮助员工实现并超越既定的目标，考核与激励合理挂钩，奖励员工做得更好。

目录、OK目标设定

OKR的设定的基本逻辑：O-KR-T愿景/使命1.战略决定O2.O决定KR战略OKR3.KR指引行动行动（工作任务）

OKR设计的基本规范规范维度O（目标）KR（关键结果）动词+定语+名词格式，定性、定量均可，但最好是定性，例如：?举办激动人心的销售大会?实现DAU的快速增长动词+名词格式，定量形式，例如：?8月31日前上线产品1.0版本?实现80%以上的DAU增长格式数量?总共2-5个?每个O对应的KR在1-4个1.多角度对O形成支撑2.彼此独立，而非相互依赖3.符合SMART原则1.承接战略，各级O实现对齐2.重要且关键

优秀OKR的四项标准例如：DAU增长速度超过所有同行友商例如：超级好吃、超级干净（陈鹏鹏鹅肉饭店）重要关键例如：实现销售收入的快速增长（而非广告投放量的快速增长）清晰易懂例如：像翻阅一本杂志一样快速上网（谷歌）成果导向

团队OKR创建的流程草拟几个有挑战性的目标和与之匹配的1-3个关键结果提示：如团队人数较多，可以挑选几个关键人员组成小组草拟OKR。Create草拟Refine提炼把草拟OKR递交到整个团队管理层讨论，在会议上讨论更新提示：更大范围的团队讨论，为KR设置分数。CRAFTAlign对齐明确是否和其他团队及公司保持一致，互相支持，一起修改。提示：公司和其他团队讨论，是否与公司和其他团队保持一致。流程Finalize确定把OKR向上级主管汇报，待批准提示：汇报重点是和公司及其他团队的目标一致，以及结果。沟通OKR并且视觉化OKR。提示：把OKR上传到某个地方，大家都可见，在全体人员大会上沟通OKR。Transmit发布

OKR设计要点——1、O的来源公司目标部门目标岗位职责公司使命愿景部门职能定位公司战略部门工作计划岗位工作计划公司级O部门级O个人级O

OKR设计要点——2、O的提炼与筛选提炼整合筛选?根据来源逐一提炼O，?同类归并：相同性质的OKR可以归并在一起然后进行整合?熟练情况下，可以直接?向下兼容：大的O合并小的O，以保证重点重要不紧急重要且紧急不重要不紧重要性综合提炼?O可以自上而下提炼，KR则自下而上参与设计不重要紧急急紧迫性

OKR设计要点——3、KR的提炼回答“WHY”KR提炼要点?“关键