船舶管理认识 .pdfVIP

船舶管理认识

一．管理体系的演变和发展：

1．通过规章制度来管理，这种管理方式不连续，缺乏系统性，曾经在我国中远和中海沿用

了相当长的一段时期；

2．安全管理体系（仅对安全和防污染而言），这种管理体系有缺陷，仍有“两张皮”的嫌

疑，因为在同一个公司只有一部分人员纳入了体系，而另一部分人员游离于体系之外，

这部分人员的操作有随意性；（我司目前就是这样的体系）

3．全面质量管理体系，目前在大多数公司暂时到了这一步，这种管理体系规范了操作者和

管理者的行为；

4．上述的管理体系或方式，没有规范决策者的行为，根据这一情况，逐步出台了所谓“风

险管理”，对一些决策行为进行风险评估，对操作进行统计并分析，总结一些风险出现

的几率，找出如何规避的方式，但“风险管理”却又不能详细体现成本；

5．于是出现了“精益管理”，计算出每一个岗位、每一个设备占总成本的比例，在未来管

理中还能产生多少成本进行评估（“精益管理”目前大部分用在钻井平台）；

6．社会契约，一些大的公司进行的一种实力比拼，主要是标明企业承担的社会责任，包括

对管理人员的培养，对公益事业的参与，对重大事件的响应；目前一些公司的质量管理

体系也只是部分引入了部分社会契约、风险评估的观点；

二．体系文件改版的目的要明确，改版要总体策划，要有系统性，当前先进的管理体系采用

了模块式，任何船型的增加和新公约的生效要求，不需要大的动作，只要小范围的改动即满

足要求；

一个体系文件

1．应该体现公司的企业文化；

2．多参考一些先进模式；

3．关键的管理活动一定要控制；

4．不要出现所谓“断环”情况，这样有损于整体性和系统性；

三．上述讲到的“风险评估”，在实际操作中经常碰到航次合同签订前的风险评估，在签订

航次合同前，要评估：船舶是否适航识货？是否有压港情况？能否去这些港口？包括PSC

检查风险；当地主管机关的情况？码头、港口设施情况？装载货物对船体是否有重大损害？

等等；

四．船员

1．国家刚开始实施“船员注册”制度，要赶上这第一拨，这对今后船员工作有主动权；

目前，有的公司采取招募非航海类工科院校的大学毕业生，招募后送到航海院校培训一

年左右，签订一定时效的协议，通过试验发现这些船员较为实用，当前，正规航海类院校毕

业生招不来，也不太稳定；

所以一个公司的船员部门要有目标，有详细的招募、培训计划，不能盲目跟着市场走，

当然对市场要有较为准确地分析和评估；

2．在我们执行中，是否对船员完成合同情况进行了统计和分析，船员的派遣和调配计划实

施是否是盲目的？

3．招募船员时，对资历考查的方式是否合理？这取决于资历的准确性，评估一个船员实际

的状况，资历的分析很重要，对于某一船型，来评定一名船员的技能，看其资历不能只看到

目前的职务资历，要向前看，他从机工、水手开始时的船型，这样基本就能知道他有没有这

方面的能力了，所以说，首先要有部门的目标，再综合起来，上升到一个公司的目标；

4．对于船员的来源方面，也要有一个资源共享的平台，组成全国船公司船员部门联盟，对

懒猴航海

船员的动态和招募有实际意义；

5．船员的资格审查和了解，可以在网上调查，通过他申报做过的船舶，上网核查该船的信

誉度，一方面核查船员是否如实申报？另一方面也可大体看到该船员在船期间船舶的状况，

侧面评定该船员的能力，也可通过海员证来核查船员在船记录，对于那些连续两次在船工作

不满3个月的船员，或者一段时间没有在船工作的船员，则须谨慎录用；检查资历要看到他

服务的船舶、船公司的情况，也就是对船舶、公司的品位进行评估；

如果发现该船员，尤其是管理级船员在某国际先进航运公司做过，则可以考虑提升一定

的工资水平，来吸引这些船员到公司船舶任职，将这些船员在先进公司的一些做法和理念逐

步引进，通过他可以对既有下属进行潜移默化的培养，使得船员技能整体得到提高；

6．船员的考核，要进行系统的考核，作全面的评价，这为调配船员进行有效搭配很关键，

应该设置每一个岗位的考试模式，在性格、敬业精神、管理能力、专业技能等有关方面进行

评定，一旦录用后，根据评定结论，进行有的方矢的培训和指导；

在关注船员来源的同时，为了稳定队伍，要了解船员的家庭收入来源是否是唯一的？有

没有抽烟、喝酒的习惯，沟通能力怎样？

另外，要注意对上船一段时间后的船员进行跟踪考核，适时纠正初次审核中可能出现的

偏差；

7．对自有船员的培训，要给与一个合理的支持；

鼓励自有船员到先