HP企业的绩效管理方法.pdf

海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。——林则徐

惠普的绩效管理

8月3日和4日，某年惠普培训节在广州华美达大酒店召开，中

国惠普人力资源开发部经理赵剑华先生在培训节上宣讲了惠普的

绩效管理方法，赵说，他们的绩效管理是要让员工相信自己可以

接受任何挑战、可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主

要精神所在。（车库法则的名字来源是因为惠普创始人

BillHewlett和DavidPackard是在硅谷的一个车库中建立惠普公

司的。）

惠普的绩效管理可以分作两个内容，一是组织绩效管理，管理

的对象是公司绩效；二是员工绩效管理，以员工作为绩效管理对

象。

组织绩效管理惠普用四个指标来衡量组织绩效管理，分别是员

工指标、流程指标、财务指标和客户指标。员工满意度调查是员

工指标中的重要一项。在总结各种影响员工工作表现的因素以后，

惠普提出了一个待遇适配度（OFI，OfferFitIndex）、满意度（SAT，

Satisfactory）和重要性（IMT，Importance）并重的员工满意

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度分析方法。薪资并不是员工惟一的需求，员工的工作行为还取

决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休

假长度及质量等其他因素。问题的关键是怎样来衡量这些指标，

惠普的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性

三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位

的认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会

把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较，这些数据是从

平常众多的调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。

中国惠普的管理层基本上每年都要做员工满意度调查。在今

年5月份作出的调查中，惠普发现公司在人力资源上有所紧缺，

分析原因，发现是因为IT业发展放缓，公司对于员工的招聘非常

慎重，由此造成了暂时的紧缺性。对于这样的问题，公司当然不

会通过紧急聘用人员来解决，而是通过岗位的调动或者工作的再

分配，使每位员工的工作效率最大化。一旦IT业的整体环境趋向

好转，公司则会有计划地招聘新员工。同时这次调查又发现公司

在对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资和福利上也尚有改进

的余地。这样的调查能让惠普找到目前公司在员工满意度方面的

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不足，并结合当前的经济环境对各个问题有针对性地作出调整和

改进。组织绩效评估的员工指标除了员工满意度以外，还有优才

流失率和员工生产率等因素，这些因素看起来无法衡量，但却可

以从平时的工作中作出记录，点点滴滴，都可以汇成大海。

组织绩效评估中另一个指标是客户指标，其中又包括市场份

额、老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度和客户忠诚度等

几个因素。以客户忠诚度为例，惠普每年都要对现实客户和潜在

客户作出调查，比如一个客户（集体客户或个人客户）明年要采

购的打印机是多少台，计划从惠普采购的是多少台，到年底再次

作出调查，看客户实际从惠普购买的打印机又是多少台，这样公

司就能把客户的忠诚度化为一组组可衡量的数据（图一），这种把

客户忠诚度直接和公司销售业绩用具体数据相关联的做法，能使

公司上下对忠诚度这一很难衡量的指标有了现实的直接感受，也

就能促使公司去努力提高客户忠诚度。

惠普的组织业绩评估尚有其他两个指标：流程指标和财务指标。

流程指标包括响应周期、总缺陷率、成本改进率和产品开发周期

四个因素，而财务指标则包括销售收入、经营利润和经济附加值

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三个因素。员工绩效管理惠普的员工绩效管理匡架包括四个步骤

（图二