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TTT选、育、用、留：从SME到内部讲师

TTT选、育、用、留：从SME到内部讲师

当企业遇到问题时，大家都希望有专家来为自己把脉、开药，将

问题及时解决。而SME（SubjectMatteredExpert）就是这样的专

家。SME，是指能完成一项专业的工作、任务或在组织中拥有某种特

殊技能，可展现高工作绩效的人。他精于该领域的流程并能解答其他

人提出的问题。组织里最常见的SME有软件工程师、财务经理或科研

员等。

将企业的SME培养成内部培训师，近年来成为许多企业在培训方

面的努力方向，也是培训管理人员在使用内部讲师作为讲师时共同面

临的挑战。将SME培养成合格的内部培训师，要经历“选、育、用、

留”四个步骤。

挑选合适的候选人

每个SME都有自己的专职工作，如果希望得到他们的支持和配合，

把他们发展成为合格的培训师，需要有成功的内部讲师运作。在挑选

候选人阶段，主要做好以下工作：

企业内部课程规划。根据年度计划或是企业的新产品、新流程的

推出计划，设置相应的内部课程。寻求相关业务单位主管的协助与支

援，有了这些支持，才能找到并得到需要的人才。

企业可依据各自的标准来挑选内部讲师，挑选的方法通常有两种：

一是主管提报指派。当得到各部门“关键人物”的支持后，要继

续让他们了解培训规划与缘由。大多数主管对下属的专长和特点都比

较了解，也会非常愿意指派下属协助培训单位设计课程或进行授课，

这些被指派的人员也就是企业需要的“SME”。由主管指派的SME，

也会因为主管的支持而更愿意参与培训工作，通过这种参与提高自己

的专业能力，并在实践中丰富专业经验；

二是在企业内公开招募，寻找那些对教学感兴趣的人。这些人愿

意投入精力来做培训师，由于是主动参与，积极性也会很高，会更快

融入培训师这个角色。同时，应聘者也要征得主管的同意。有的企业

把SME的晋升同内部讲师制度相结合。一个希望晋升的SME，必须首

先成为一个优秀的内部讲师，这样就更能激发SME作为培训师的热情。

培养内部培训师

SME在企业里可以用来组织课程内容、设计授课方式的时间是非

常有限的。虽然他们的专业技能很强，但在表达技巧、课程内容组织、

教案撰写等培训技能上尚有不足，因此，挑选好SME之后，要针对他

们薄弱的方面有目的地培养和提高。

企业可以提供根据内部讲师职能发展计划设置的培训师认证课程，

如：内部讲师培训、课程设计与开发等，还可以对这些SME讲授的课

程进行拍摄，并组织内部讲师分享会，针对各人的授课内容与方式提

供意见和建议，通过这种团队伙伴反馈（peerfeedback），让SME

不断调整课程内容、授课方式及与学员互动的技巧。

目前最常开设的发展内部讲师能力的认证标准课程主要包括两个

内容：成人学习习惯及运用成人学习习惯进行课程设计、运用课程设

计五部法进行课程开发。

成人与小孩学习有很大区别。在成人的学习中，我们把成人称作

是拥有巨大身体的小孩，只有在面对有意义的内容时，才会主动积极

地进行学习。因此，在成人学习的课程设计中，课程内容是否对他们

有益非常关键。成人的另一个特点是注意力不容易集中，因此只有有

趣的课程才能吸引他们的注意力。一个好的讲师培训，要能够提供给

非专业讲师多种简单的、容易上手并符合成人学习特质的教学方法，

让SME可以用有限的时间较为轻松地准备课程。比较有效的教学方法

包括：两人分享（pair-share）、小老师（teachback)、小组分享回

馈、窗格记忆法（windowpane)、画像（Doodle）、填填看（Fill

theblank)等。这些看似简单的教学方法，若是运用得当会收到很好的

学习效果。

ADDIE是目前最有名的课程开发模型，也是让SME快速开发出专

业课程的好方法。ADDIE模型包括以下内容：

A-Analysis（需求评估）：找出绩效差距（Performancegap）

的可能原因；

D-Design（课程设计）：设定学习目标，要学习的