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gs绩效考核

篇一：GS指标评价方法

GS指标评价方法

项目组20XX-12

GS指标评价方法

GS(GoalSetting)指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织

或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其

效果。GS指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，

不易准确评价，在此特介绍一种多维度评价法，便于大家参考。

多维度评价法分为两步：一、确定GS指标的考核维度

每个GS指标通常包含五个考核维度，它们是：时间、质量、数量、

成本和风险，每个考核维度有不同的评价方式。具体评价方式见下表：

不同的GS指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核

维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，

需要用两个考核维度评价，以此类推。

二、设定各考核维度的考核标准

考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得

考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。

下面用5个案例介绍指标考核维度标准制定及具体评价方法。案例1：

“5S管理”指标（用质量一个考核维度评价）

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建议：对于配分值不大于10分的GS指标，尽量简化操作。首先，

用一个考核维度评价；其次，标准并没有进行非常精确的描述，很简

短、很通俗；第三，有些指标没有a等或者B等分数，本例只设置三

等标准，降低了辨别难度。

案例2：“研发项目管理”指标（时间和质量两个考核维度评价）

建议：对配分值10-20分之间的GS指标，可以考虑用两个考核维度

评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。

案例3：“绩效分析管理”指标（时间、质量、数量三个考核维度评

价）

建议：对配分值20分以上的GS指标，可以考虑用三个考核维度评

价，考核维度细化之后，在标准描述上尽可能进行量化，并且每等级

之间的标准要容易区分。

针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的GS指标，建议列出

各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工

作要求的侧重点不同，

目的是要能够充分体现被考核者的业绩，而且考核维度及权重配置都

应该是考核者和被考核者达成一致的结果。

案例4：“精益化生产体系建立”指标（时间和两个质量考核维度评价）

建议：对于比较重要的GS指标，建议用这种比较复杂的评价方法，

指标得分=∑（考核标准得分*维度权重）。

案例5：整体打包类指标，比如“其它临时性工作”指标

建议：整体打包类指标，如果配分值在10分及以下，建议用一个考

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核维度评价，如果用两个考核维度评价，也建

议简化处理，比如用两个考核维度分数的平均分。

篇二：KPi、GS考核管理说明

KPi、GS考核管理说明

总则

第一条为促进公司管理现代化、长效化、可持续发展的需求，建立科

学、实用的管理制度，充分发挥每

位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条第二条考核对象

1.公司全体员工均需参加考核。

2.考核对象简单分为管理人员、一般职能人员、一般技能人员三类。

3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。

第三条考核目的

1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3.通过考核规范作业流程，提高华北光学的整体管理水平。

4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工

作水平，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则

1.以提高员工绩效为导向。

2.定性与定量考核相结合。

3.公平、公正、公开。

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第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

1.薪酬分配

2.职务晋升

3.岗位调动

4.员工培训

第二章考核内容

第六条工作绩效目标设立的要求:

1.重要性：目标项不宜过多，选择考