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一、绩效的含义绩效管理在人力资源管理中是个重要的管理手段。英文翻译成中文有履行、

执行、成绩、性能、表演、演奏等含义。绩效管理中的“绩效”究竟是什么含义呢？从字面

上理解，绩效就是业绩与效能，也可以说是工作、态度、技能等表现。那么有人会问业绩与

效能又是如何表现呢？通常的理解有四种：

１．绩效就是结果。即对企业具有效益、具有贡献的结果。财务人员比较热衷于这种量

化程度高的观点。结果有长期、中期、短期之分，在财务上通常是以年为周期的，但是对于

股东而言，基业长青更胜于短期利润。所以无论是长期、中期还是短期的结果都是绩效管理

关注的对象，长期结果无法在短期体现，只能通过组织倡导的行为方式来推动。

２．绩效的目标是行为，而不是结果。但是如果行为不能带来结果，比如以很高的出勤

率并不代表企业效率的提高，那么这种所谓的绩效对于企业而言有什么意义呢？答案是没有

任何意义

３．个体特征可以反映绩效水平。工业心理学家的研究结果认为员工的个性特征，比如

性格、技能与能力等综合因素可以转化为可量化的工作成果。我们不能否定技能对于提高生

产效率的意义，但是一个技能很高的建筑工人，并不等同于他的工作效率比别人高！

４．绩效管理的对象是战略的实施过程。绩效管理是一个从设定目标、实施计划到绩效

考核、结果运用的完整流程，绩效考核只是其中一环而已。绩效管理所关注的对象也就是管

理的过程——在工作的各个阶段和环节对管理对象进行监控、支持。采用这种论点的组织比

较强调辅导、反馈等管理环节。概括地说，你期望得到什么，什么就是绩效

二、绩效管理的意义：哈佛大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——

大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义，概要而言有如下几点：

１．绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩

效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工的参与管理，他通过参与设定自己的工作目

标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一，通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目

标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的

按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。

２．绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下

发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、

评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅

导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。

３．绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。通过绩效管理，实施

绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时

也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是绩效管理为什么成为

人力资源管理各个环节中最重要的环节的原因。

三、绩效管理的方法：根据人们对绩效含义的理解，相应的诞生了各种绩效管理的方法，具

体方式发展到今天已经有几十种之多。从考核指标和考核标准派生源来分一般可以分类为：

１基于工作过程和工作结果的；２基于职位要求的（包括工作职责所要求的能

力、性格等）；３基于战略的考核方法也就是说其考核标准紧紧围绕战略。

为全面推进集团公司绩效管理，从而使公司从组织、部门、个人等三个层次形成一个有

机的绩效管理体系，加强绩效管理的计划、实施、评价、沟通、反馈、结果等循环过程。同

时，全面绩效管理体系是在引进平衡记分卡（BSC）、关键业绩法（KPI）、目标管理（MBO）、

360度行为评价等手段下，综合考虑集团公司的目标、流程、职能等情况建立的整个组织绩

效管理循环体系的过程。以此来促进公司战略目标的达成、业务的改善、员工的成长。

这一次与往不同的是我们提出绩效管理的概念，明确绩效包含各级组织经营业绩和员工

工作绩效。绩效管理不同于绩效考核，它把企业的战略、目标与计划、信息反馈系统作为绩

效管理的环境纳入绩效管理中。

而且这一次是从确保战略目标落地的角度来考虑绩效考核。追求与战略目标相符合的成

果，是企业成熟的标志，是企业走出短期行为的开始。

同时这一次也是明确绩效管理本身也要进行PDCA循环原则（计划、实施、检查、调整），

KPI（关键业绩数据法）指标的标准和权重需要不断开发、积累和完善。

平衡记分卡（BSC）：说明两个重要的问题：一是它强调指标的确定必须包含财务性和非财务

性的（因此有了“平衡计分