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有效招聘的方法与技巧

为帮助各地区公司招聘工作，各地区公司招聘过程中存在

的问题与误区，特编撰招聘的方法及技巧供参考。

一、招聘的流程

提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→

简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面

决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报

批。

二、招聘实施

1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明

确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘

基础息。

2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可提高

招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析：

2.1基本工作职责和任职要求分析

若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原

任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。

若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报

关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了

解需求部门的用人习惯等。

2.2团队发展阶段及现有人员搭配分析

创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟

新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于

成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。

新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内

成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。

2.3市场岗位人才供应分析

经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人

群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，

需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺

少成熟的人才可用。

当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场息反馈给用人

部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分

要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进

行培养。

3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标

的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、

质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠

道。

3.1好的招聘渠道应该具备三个特征：

3.1.1招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到

招聘的要求和效果；

3.1.2招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所

花费成本是否最小；

3.1.3招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现真

相况，具有可操纵性。

3.2招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘

告白、猎头公司、劳务职业中介、内部员工举荐、媒体告白、

圈子招聘等。

各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选

择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。

招聘渠道优点

1、费用少、成本低，无工夫空间限制。

2、息覆盖面广、招聘周期长，接洽方便

网络招聘快捷，息收集及时、充分，缩短招聘时

间，便于进行岗位匹配等优点。

3、可以树立企业形象。

缺点适合招聘人员类型

①猎聘网（适于中高层管

理人才等）；②前程无忧

1、不能控制应聘者员数目和质量，招聘

工作量大。

2、不能进行面劈面的交流，增加面试的

不便。同时，息的真实性需识别。

及智联招聘（适于普通员

工、专业人才、中高层管

理人才）；③58同城、赶

集网及地方招聘网站（适

于基层管理人才、文职类

人才、技工类人才）1、可在短时间内收集较多求职者息。

现场招聘会

2、招聘成本低。

3、间接进行面谈，收缩招聘周期，减少招

聘工作量，节省时间。

张贴招聘广

告

1、招聘周期长，费用低，有针对性。

2、可以树立企业形象。

1、搜寻人才快，且质量高。可有用招聘高

猎头公司级人才。

2、目标准确，服务专业。

1、费用低，成本小。

2、针对性强。

3、减少企业部分招聘工作量。

1、工夫短，不能当场对应聘者进行具体

考察，需进行复试或者笔试环节。

2、应聘者层次主要为中端或普通人员。

基层管理人才、文职类人

才、技工等操作人才

受区域影响，求职者数目不稳定。

接待员等）

1、成本高。

2、猎头水平参差不齐。

1、中介的合法性和诚度需关注。

2、求职者的质量和举荐的速度与企业需

求不符的现象严重。

3、难以招聘到优秀的人才。

1、招聘面窄，速度较慢；

2、易掺入人情关系，录用后难以辞退，

易