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研发人员的KPI指标绩效考核方式

很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核

方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。

曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考

核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，

工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不

得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者

面刖。

研发人员考核难在哪里

研发人员考核的困难主要集中于以下几点：

■绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提

炼直观量化的数字性指标；

■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实

与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；

■定性内容较多，影响考核的公正性；

■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的

方式。

面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，

这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，

我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。

怎样提炼绩效指标

任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼

绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。

研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。效益指标是研发的成

果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段

成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改

率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程的分

析过程：

路径指标

路径指标是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。从研发的整体流程环节看，虽然研

发的成果不同，但是他们所遵循的程序是一致的，明确每一环节的关键监控点，也就可以形成考核的路径

指标。这些路径指标的达成保证了最终结果的实现。

产品开发周期、研发费用等指标比较易于理解，产品规划符合度指标虽然不多见，却非常重要，下面

是某公司对此的界定（见表一）。

会一某公司对产品琪州符曾度的界定

统计方法：

1.路标和0级计划、1级计划基本数据和经过更改认可后的数据。

2.在进行决策点评审（主要是概念决策评审）时，对照路标和0级计划、1级计划，检查是否在规划范

围内以及时间偏差，在会议纪要中说明：

(1)本版本是否计入非正常增删版本数；

(2)本版本是否计入未按路标执行的版本数；

(3)本版本启动时间与规划的时间偏差(天)；

(4)本版本与路标偏差的情况分析(包括情况说明、反映出的问题、改进措施等)。

行为指标

行为指标是研发过程中对正确职业行为的评价指标。

正确的路径还需要有正确的行为方式，许多公司重视研发过程性内容的积累和知识共享平台的搭建，

这些内容就要求员工在研发的过程中关注文档的积累、数据的准确、程序的明晰记录等等。因此，可以设

置文档完整率、项目报告完整性、数据差错分析等指标，以提出对研发人员具体行为的要求，这些也是许

多职业化通道方案设计时需要分析的内容。如果公司已经建立了研发人员的职业发展路径标准，许多行为

指标是可以从中提炼的。

效益指标

作为经济性的组织，任何一个研发成果都必须在市场上实现价值，效益指标就是用来评价产品对公司

带来的价值和客户对其的认同度，例如产品销售额、市场占有率、客户满意度、产品故障率等等。由于这

些指标具有明显的滞后性，不能即期反映研发的成果，因此，这种指标的使用更多要和公司的中期激励方

案相结合，具有明显的项目制考核指标的特点。

同时，效益指标不适用于研发部门的个人考核，因为研发成果往往是团队合作的产物，作为部门、事

业部、项目开发团队的考核更为合适。