薪酬绩效管理办法.pdfVIP

总则

1为充分调动公司各部门、员工的工作积极性、主动性和创造性，有效推动公

司

战略和经营目标的达成，充分发挥绩效薪酬的杠杆作用，进一步规范和强化公

司以业绩为导

向的绩效管理机制，特制定本办法.

2本办法依据以下基本原则:公平、公正原则，目标导向原则,分级管理原则，

沟通反馈原则，结果应用原则，对部门及员工的工作绩效进行制度化的考评管

理。

3本办法适用于公司各部门及全体员工。

岗位等级设定

4公司按四个岗位、每个岗位三个等级设定员工级别，各岗位级别对应如下:

序号职位岗位级别说明岗位工资

总经理一岗一级正职11500

顾问一岗二级副职1200

部门经理二岗一级正职2900

专项专家二岗二级副职800

班组主管三岗一级优秀主管(季度S档)3750

技术指导三岗二级正式主管(季度A、B档）650

产品经理三岗三级助理主管（季度C、D档）600

员工四岗一级优秀员工（季度S档）4500

四岗二级正式员工（季度A、B档）400

三级待岗员工（季度C、D档；含试用员工)300

5四岗以上分为管理岗和业务岗两个系列,即，不担任管理岗位的技术、销售等

职位上工作表现突出的,也可以享受相当于管理岗位的待遇。

薪金计算

6薪金计算公式如下：

当月薪金＝岗位工资＋(岗位工资×当月绩效考核分数％×月绩效工资系数）;

例一：四岗二级员工A当月绩效考核分数为91分,则当月薪金＝400＋

(400×90％

×1。0），实际应发数为760元;

注：绩效考核分数允许出现负分；税金、保险等应扣款数按实际情况计算。

7四岗以上分为管理岗和业务岗两个系列，即，不担任管理岗位的技术、销售

等

职位上工作表现突出的，也可以享受相当于管理岗位的待遇，但不享受管理岗

位的绩效系数。

岗位晋升及调任

8为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升

及

调任有所依据，根据绩效考核管理办法,岗位晋升及调任规定如下：

）季度考核S档岗位工资上调两级,职位视情况予以调整；

)季度考核A档岗位工资上调一级，职位视情况予以调整；

）季度考核B档岗位工资不变，职位视情况予以调整;

）季度考核C档岗位工资下调一级，职位视情况予以调整；

)季度考核D档岗位工资下调两级，职位视情况予以调整；

部门绩效考核

部门绩效考核分为月度和季度考核,其中季度绩效考核根据公司和部门共同签

订的业绩合同约定考核事项进行考核.

10月度考核严格按照各部门的关键绩效考核指标KPI进行考核：对于直接承担

业务收入任务的前端部门，主要考核“业务收入”和“利润”指标的完成情况；对

于后端和职

能部门，主要考核部门职责的履行情况。部门绩效由部门关键绩效考核指标

KPI得分和部门关联业务效益系数共同确定。

11部门关联业务效益系数的确定

为有效传递市场竞争压力,促进前后端的有效协作，提升工作效能，部门关联

业务效益

系数值由部门关联业务收入指标完成率决定.具体如下：

序号部门类别关联业务效益系数（N)备注

销售部、网络部前端N1=当月实际销售收入/部门关联业务效1

当月销售收入指标值益系数计算结果

保留两位小数,生产部前端N2=累计生产总数/累计2

N最大值为1.0。生产指标值

财务部、品质行政管理部、后端3N3=N1＊50%+

安全保卫部、人力资源部N2＊50%

12部门季度、月度绩效考核结果由人力资源部整理汇总，提交公司绩效管理委

员

会作终审评价.

中层干部绩效考核

13中层干部绩效考评分为月度、半年和季度考核。

)中层干部月度绩效考核

责业务收

入、利润、应收帐款等指标的完成情况考核为主；对于支撑、管控、服务为主

的后端和职能

部门中层干部,月绩效考核的重点为个人当期履职情况（工作开展的有效性、

目标完成情况、

下属培养情况和工作态度等）。中层干部月绩效考评得分为