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绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理复习题及答案

一、名词解释

1绩效管理

绩效是一种可以评估的行为，这种行为是任职者在履行职责过程中所表现出的包括能力、

态度的发挥状况以及由此所导致的可以衡量的工作结果。绩效管理即是领导和管理者定期对

员工制定的具体的可以考核或者管理目标的过程。绩效管理正向鼓励多于负向鼓励。

2360度考核

360度反响〔360°Feedback〕，又称，又称度绩效考核法〞或度绩效考核法〞或全位考核法〞，最早由被誉为全位考核法〞，最早由被誉为美

国力量象征〞的典企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反响是指由员工自己、上

司、直接部属、同事甚至顾客等全位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、

领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、

同事甚至顾客处获得多种角度的反响，也可从这些不同的反响清楚地知道自己的缺乏、长处

与开展需求，使以后的职业开展更为顺畅。

3强制分布和末位淘汰

强强制正态制正态分布分布法法也也称为称为强强制制分布分布法〞、法〞、硬性分配法〞，该法是根据正态分布原理，即俗称

的的中间大、两头小〞的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，

然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中*一等级。

末位淘汰法则〔活力曲线,10%淘汰率法则〕，通过竞争淘汰来发挥人的极限能力。

末末位位淘汰淘汰法法则则〞顾名〞顾名思义思义是是将工作业绩靠后的员工淘汰掉〞，其实质是企业为了满足市场

竞争的需要，在对企业员工的工作表现做出科学的评价后，进展分类或排序，并按照一定的

比例标准，将末几位予以调岗或辞退的行为

4情景绩效

绩效管理学、组织行为学术语。又名情境绩效。管理学者敬孝的定义：指员工主

动作出的超出职位说明书中规定的，有利于增强组织有效性的行为。情景绩效一般无

法进展准确的绩效考评。

将绩效定义为行为是一个创新，绩效行为包括任务行为和情景〔边〕行为。其中，情景〔边〕

行为对应的绩效为情景绩效，是指工作中没有被正式规定的行为。

5关键行为事件法

人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素

质，还可以让工作者进展重要性评价的一种收集职务信息的法，称关键事件法。

6关键成功要素〔CSF〕

是指对公司擅长的、对成功起决定作用的*个战略要素的定性描述。

关键成功因素指的是对企业成功起关键作用的因素。关键成功因素法就是通过分析找出使

得企业成功的关键因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求，并进展规划。

7目标管理法

目标管理目标管理也也即是即是让让企业的管理企业的管理人人员和员工员和员工亲亲自自参参加工作目标的制加工作目标的制订订，在工作中实行，在工作中实行自我控

制〞，并努力完成工作目标的一种管理制度。

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一

种管理式。由此而产生的奖励或处分则根据目标的完成情况来确定。

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8工作分析

所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普

遍的人力资源管理技术。工作分析是对*特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所

需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分

析是人力资源管理工作的根底，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作分析在人力资源管理中的位置。

9工资水平

工资水平是指一定区域和一定时间劳动者平均收入的上下程度。生产决定分配，只有经济

开展才能提供更多的可分配的社会产品，因此工资水平必须与经济开展水平相适应。

10岗位工资制

它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等面的

要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等

级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。

11薪酬设计

薪酬设计是对个人劳动价值的具体表达，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其

才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的开展状大。

12工资指导线

工资指导线是政府对企业的工资分配进展规与调控，使企业