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HR招聘的具体流程

HR招聘的具体流程

许多中小企业的HR经常抱怨，招聘工作一团糟，用人部门的需求

就如背后冷箭，令人难以提防，HR往往措手不及。招不到人或者招的

人不合适都会被用人部门骂来骂去，付出了极大的辛苦却受了一堆的

埋怨。很多企业的招聘工作之所以乱，是因为对于招聘相关的人、事、

权、责没有清晰的制度规定，更谈不上什么清晰的招聘流程，所以才

导致HR受累不讨好。下面是店铺精心整理的HR招聘的具体流程，希

望能够帮助到大家。

说到招聘流程，主要是下面六个流程：

1.招聘需求申报审批流程

招聘需求的申报和审批是两个环节，一是申报，二是审批;这个过

程涉及三个部门，一是提出招聘需求的部门——用人部门，二是接受

招聘需求的部门——人力资源部或招聘部，三是审批部门——公司董

事会或者公司负责人。之所以要这样分拆，目的是要厘清各个部门之

间的权责关系，只有权责分明，工作流程才会清晰，HR工作起来才会

有的放矢。

通过上面流程的分解，我们会发现，HR部门这个流程中其实只是

一个上传下达的沟通渠道，将用人部门的招聘需求收集来后报高层进

行审批。当然在这个过程当中HR有两件非常重要的事情需要完成，一

是要将招聘需求和公司现有的计划编制进行对比，看用人部门的需求

是否在年度招聘计划当中，如果是在编制之外的招聘需求则要和用人

部门做好充分的沟通，说明新增编制的理由，在将招聘需求呈报董事

会或者公司负责人的时候对招聘岗位的情况做必要的说明。二是要求

用人部门在申请招聘需求的同时提供招聘岗位详尽的岗位说明书，作

为筛选阶段的主要参考依据。

董事会或者公司负责人对招聘岗位有充分的了解并且审批后，HR

才可以实施招聘。之所以这样做，是因为在实际当中存在这样的情况，

HR只要接到用人部门招聘需求，就马上进行招聘，但是当候选人即将

入职或者入职后才发现这个岗位的招聘老板并不同意，使HR处于两难

的境地。所以HR要弄清楚自身在这个流程当中所承担的责任和所具有

的权利，做好沟通协调的工作。如果高层没有审批新的招聘需求，HR

要和用人部门做好详细说明，说明原因。

2.招聘实施流程

招聘实施流程其实许多书上也已经说明的非常详尽，即寻找恰当

的招聘渠道发布招聘信息——筛选简历——面试评估——录用审批—

—入职及试用期管理。

3.面试选拔流程;

这里需要强调的是面试流程，许多企业对于招聘岗位没有固定的

面试流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企业招聘一个实习生

也要公司董事长亲自面试。面试流程太短，容易让候选人感觉公司不

正规，决策随意;面试流程太长，又容易给人造成拖沓冗余的感觉，几

场面试下来让人精疲力尽，削弱了求职的积极性。根据实践效果来看，

对于基础性岗位(如专员、主管级别的岗位)两次面试即可，对于中层管

理岗位三次面试为佳，对于高层管理岗位则要结合企业实际来灵活的

把握面试的次数以及考评的方式，毕竟是高层岗位，招聘风险较大，

要慎之又慎。之前有一家大型民营企业招聘一名公司副总裁，面试沟

通时间长达半年，这样也并非不可。在面试先后顺序上，结合企业实

际和岗位情况灵活安排，很多企业对于中层以下岗位是先是人事初试，

然后用人部门负责人复试，也有的是用人部门主管直接初试，部门负

责人复试。这里没有固定的程式，要结合岗位和部门情况来安排。

4.录用审批流程

审批流程又涉及到权责的问题，候选人通过面试，审批流程到哪

个管理层级可以终止这是很多企业一直纠结的问题，也是最容易出现

用人部门和决策层容易出现分歧的地方。有的公司为了严把招聘关，

一个专员的招聘都要经过公司董事长亲自签字，从人力部门到用人部

门再到公司相关高层，审批流程很长，也异常繁琐，这就延长了企业

的决策链条，增加了许多沟通和管理成本，很多候选人通过了用人部

门的面试考核，但是在向上审批的过程中出现卡壳，使招聘效率大打

折扣。如本人有一次招聘了一位部门主管，部门负责人对其工作经验

等各方面都很满意，但是在某位分管领导处无法获得批准，原因是分

管领导要求候选人必须拥有某项证书。

所以HR部门必须在审批环节制定符合企业实际的审批程序，既要

降低用人风险，还要提高招聘决策效率。有的公司规定部门经理级别

以下的人员直接由部门负责人审批即可，部门经理级别及以上的所有

职位要通过公司CEO审批方可生效。清晰的权责划分，简洁的决策流