人力资源三支柱模型详细介绍.pdf

什么是HR三支柱模型

HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源

业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务

于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。HR三支

柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的HR的组织

架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关

系作为不同的职能板块。

HR三支柱模型的三大部分

1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关

的基础性行政工作统一处理。

比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、

劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务

中心来统一进行处理。HRSSC的角色

员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求

HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招

聘）

HRSSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理

支持

HRSSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量

和成本最佳的HR共享服务。为此，HRSSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化

工作效率。

2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。

HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工

关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人

力资源管理制度和工具管理员工。

同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种

种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的

解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。HRBP的角色和

职责战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行解决方案

集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方案HR流程执行者：推行HR流

程，支持人员管理决策变革推动者：扮演变革的催化剂角色关系管理者：有效管理

员工队伍关系

HRBP往往贴近业务进行配置，通过“指导员配到连队”，确保管理人员得到有效支持。

业界往往根据BP/全职员工服务率配置BP；不同的组织HR对业务的支持程度和业务的

复杂度不同，BP服务率存在差异。

3、人力资源专家（COE）：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。包

括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设

计和调查等专业性较强的工作，同时帮助HRBP解决在业务单元遇到的人力资源管理方面

的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善HR方面的各项管理规定，指导

HRSSC开展服务活动。HRCOE的角色和职责

设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进

其有效性管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险技术专家：对HRBP/HR

SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持

对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性，HRCOE需要为不同

的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全球

/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线COE则负责结合地域

/业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以实现在全公司一致的框架下，允许业务

所需的灵活性。

三个关键差异：

1、从专业导向到业务导向：传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能

出发，HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门