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布拉德利曲线心得

1995年，美国杜邦公司总结企业安全管理实践经验，提出了著

名的布拉德利安全文化曲线，找到了实现世界一流安全绩效的内在规

律。从那时直到今天这一模型深刻地影响着各大企业的安全管理。

布拉德利曲线模型，阐释了企业成熟度是个人及公司的核心价值、

态度、认识、能力、行为模式的总和，具有独特的发展规律。模型直

观地揭示了安全文化与事故率之间的反比关系，以及和其它风险预期、

生产率、质量和利润率等主要指标间的对应关系，并全面总结了每个

发展阶段的组织和个人的思想与行为特征。如同从孩子成长到成人，

心智越成熟对自身和周围环境的认知越清晰、就越具备自我保护能力

而免于受到伤害，相应的，企业文化发展越成熟，对风险的控制能力

越强、事故率也就越低，同时生产效率和工作质量也得到提升、从而

企业竞争力得到增强。该曲线已经通过许多企业的实践，发展成为一

种思维模式来帮助理解组织当前文化的成熟度、如何设计组织架构和

流程、如何授权、管理和决策，并帮助企业规划未来，实现观念与行

为的转变。

杜邦布拉德利安全文化曲线使公司更好地了解进而改善企业文

化。长久以来，所有公司都致力于使自身发展符合杜邦布拉德利安全

文化曲线，但是我的建议是先退后一步好好审视一下自己，即你目前

处于什么阶段，希望达到什么目标，以及你是否需要达到严格监督，

自主管理或团队和做阶段。

企业往往把自主管理阶段和团队合作阶段当作发展方向和目标，

但是二者是建立在成熟的监督文化基础上的，成熟的严格监督文化的

基础是严明的操作纪律和公正一致的执行。换句话说，如果你还不具

备严格监督文化的成熟度是，就希望向自主阶段发展，往往需要付出

更多的努力和成本。

所以，如果你想在企业中应用杜邦布拉德利安全文化曲线，你需

要在初期建立一种具有严格监督性的企业文化——否则，以建筑业为

例，在仅仅实施半年劳务聘用的情况下，要使人员整体延曲线提升到

自主管理阶段或团队合作阶段，所需的时间成本和金钱成本是你根本

无法承担的。当然，如果要实现这一目标，应提升企业自身员工的意

识，因为安全文化的转变根本在于员工。因此，我们需要统筹考虑，

而非采用简单的绝对化理念。

另一个例子是在偏远地区的员工或分散工作的员工。在这种环境

下，你无法实施充分的严格监督控制，因为监督控制需要在车间层面

实施可视化领导以强化规则执行，但偏远地区工作的员工身边没有相

应的监管人员。在这种情况下，公司需要更敏捷地思考自主管理阶段

的特征——并以此为依据迅速做出更优决策。但依然，严明的操作纪

律和公正的执行是成熟的自主管理和团队合作文化必不可少的要素。

这就是使用杜邦布拉德利安全文化曲线™的方法——真正了解你

所在的行业和固有风险，最重要的是确定自身的现实状况特征。这有

助于你了解自身所需要实现的目标。杜邦布拉德利安全文化曲线™的

意义并非是一刀切地让所有人千篇一律地采用同样的模式。

早期杜邦布拉德利安全文化曲线描绘了绩效与文化之间的关系。

之后，我们添加了一个方向相反的价值曲线。最初的时候，你处于自

然本能阶段，专注于降低风险。这一阶段的意思是，如果你出血了，

那么止血就是你的第一要务。当文化不断发展并且实现从严格监督阶

段到自主管理阶段的首次关键转变，你会开始看到价值。包括提升员

工敬业度，加强风险控制，能够对事前微笑信号作出响应等。而这需

要主动性，鼓励员工提出改进建议，而不是简单地被动应对突发事件

或未遂事件。一旦企业开始创建这样的文化时，将会发现在所有经营

环节都出现价值增值，这一转变所能带来的价值远不仅限于安全范畴。

企业越来越多地采用曲线思维，更多地关注员工的价值观，而不

是减低地降低风险。从严格监督阶段到自主管理和团队合作阶段这一

关键转变也需要不同风格的领导力来实现，安全部门和人员的职责逐

渐变得更具辅助性和建议性。

杜邦布拉德利安全文化曲线™能够挖掘员工行为的“内在”而非

“外在”的动机？

严格监督阶段主要依靠法律法规和规章制度的合规性等外在动

机驱动，在合规性驱动的文化中，员工仅在有主管或安全人员监督的

情况下才会遵守规则，一旦脱离监督，他们会立刻恢复自以为“正常”

的不安全行为习惯。

关键点是，遵循合规性驱动，会面临鱼与熊掌不可兼得的选择：

要么不遵守规章，要么完全忘记管理的初衷。所建立的规则越多，人

们就越有可能忘却最初的目标，而仅仅依靠这些体制规则行事，会趋

于僵化。而内在动机试图使人们重新记