企业人员优化过程中的处理技巧之优化沟通.pdf

《企业人员优化实务》

——人员优化处理技巧之优化沟通

亲爱的HR小伙伴，我们又见面了。在之前的专题中，我们了解到了人员优

化的法律依据。那么在实际的操作过程中，HR小伙伴要如何下手，做哪些工作

呢？

三顾咨询带大家来聊聊人员优化前，中，后期，HR需要做的工作及一些话

术的准备。

一、前期准备

1、准备材料：

（1）协商解除协议书、单方解除通知、录音笔（①监督自己的言行②举证

作用③员工同意暂时没签署，也作为同意的证据之一）、黑色签字笔。

（2）经济补偿方案

2、了解沟通对象：

（1）员工基本资料：入职登记表，工作年限，签了几次合同，最近一次合

同什么时候到期，平均工资是多少，怎么算的，每月工资多少，休假情况如何，

有没有加班，有没有违纪，绩效考核如何。

（2）员工性格特点、家庭背景、心理承受能力、会不会因为离职影响家庭

生活。

（3）员工与同事关系。

（4）物质需要。

（5）精神需要。

考虑到发展，员工可能不想说是被辞退，会让下一家单位怀疑是因为表现不

好辞职的。我们可以在离职原因上不体现，如果非要体现可以写双方协商一致，

甚至可以进一步满足员工的要求，写她自己辞职。我们还给补偿无论什么样的理

由，只要双方协商一致，就可以。单位给员工写一封推荐信，因为在职期间的表

现很好，由于一些原因离开。

3、面谈时间的选择：

面谈应尽量选择在一天或一周的开始，应尽量避开周五、周末、假日等时间

段。因为这种时间安排易使员工在整个周末或假期都感到焦躁、愤怒和不安，并

有可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，员工也会有充分的

时间来思考起诉的问题。

4、面谈地点的选择

面谈应尽量选择一个轻松、明亮的空间，比如公用会议室或空置的办公室。

面谈时间以15到20分钟之间较为恰当，最终要把裁员的原因和补偿方案解释清

楚，时间拖得过长、言多必失，反而容易情绪失控。与此同时，面谈尽量选择在

有监控设施的场所，并且保证监控设备能够正常使用。

5、分工：HR直属领导、工会…合理搭配

6、方案设计：

A把握员工心态，有针对性设计多套方案；

B详细分析具体情况，选择最佳切入点；

C兜底性方案、留有余地。

二、谈判策略

【1】对于无过失的员工在公司的业绩予以认可，引导出目前的经营现状和

困境，及工作不饱和等情况，强调裁员方案是公司经营大环境决定的，非针对个

人。希望员工能够理解。人力这边能做的事情就是依法合规的去办理相关的手续

或者说更快速的为员工提供工作上的便利。

HR在阐述的时候要将心比心，不可居高临下，要知道可能最后你也要走，

只是现在要代表企业处理裁员事情而已，摆正自己的位置和心态。

裁员方案确定后，面谈人员给予员工的介绍和解释口径必须统一、准确，不

能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信任，增加裁员难

度。

【2】听、看员工的反应

A对事不对人：员工疑问“为什么是我不是她”，尊重客观事实，单位整体

安排的考虑，不是针对某人。

B因为职责的需要，你是代表单位来进行裁剪员的沟通的，被裁员工与自己

是同事，要体蓄。比如有的员工落泪，情绪紧张，你是否可以递一杯水，递一张

纸巾，安抚员工。

缓解对方的情绪，告诉对方今天是来沟通的，想听听他的想法，如果真的需

要离开公司，有什么要求。告诉员工不是来通知决定的，让员工情绪得到缓和，

也能感受到平等。

【3】引导员工主动离职，但同样给予补偿，比如办理实业保险，经济补偿

是多少。尤其对于工资比较低的员工，公司可以主动提出来会有失业补偿金的协

助。

【4】员工拒绝，必要的施压原则，讲清利害

比如员工要告企业非法辞退，这时候HR要安抚员工，今天只是做协商，即

使你去仲裁也没法仲裁呀，如果您实在不同意，我们再沟通，单位也会采取其他

合法方式的。受到经济影响，本次规模性裁员不可避免，公司也是本着合法合理

的原则，咨询了律师及相关劳动部门，所以不会违法操作的。

不过，公司考虑到员工长久以来对公司的奉献，公司首先希望能够以协商的

方式与员工解除。但是如果员工不同意谈判，公司最终也是要单方解除的。所以

还是希望员工