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经济萧条中的企业培训与发展

【摘要】：培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也

是吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段。树立正确的

培训理念，注重培训方法，提高管理水平，成为经济萧条时期企业

的最佳选择。

【关键词】：培训理念方法

留住骨干人才对企业发展至关重要。那么，如何吸引和留住企业

的核心人才?德鲁克认为，知识员工有两种主要的需求：正规教育

与继续教育。能否在：众业当中得到足够的培训，从而保持自身的

不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业

来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引

员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段。

一、转变企业对培训的认识，树立正确的培训理念

一项英国的研究指出，那些没有良好培训和员工发展制度的企

业，很难在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈，企业就

越需要及时调整自身的能力，而缺乏员工培训和发展的企业无法做

到这点。“特别是在经济困难的时期，那些能够持续生存的企业，

最关键的特征就是一它们懂得持续投资公司的核心能力，其中最重

要的就是员工培训和发展。”英国企业研究论坛主管安德鲁，兰伯

特说。“这项研究结果值得所有企业关注，因为一般而言，企业面

临亏损时的第一个动作就是想办法砍掉成本。”兰伯特补充道，“而

很不幸地，传统上，培训被认为和市场收益没有直接关系，因此往

往成为第一个开刀的对象。”

随着经济不断发展和知识经济的兴起，培训已经被越来越多的企

业所接受和运用。管理学上的一句名言已经成为众多企业信奉的纲

领：管理是严肃的爱，培训是最大的福利。据美国教育机构统计。

企业对培训投入一美元，回报达三美元。所以说培训还是一种“双

赢”投资，即培训不仅增加了企业的效率和价值，使企业受益，而

且增加了企业员工自身的素质和能力，使员工收益，进而可以增强

员工对企业的忠诚度。

兰伯特认为，在经济困难时期，企业内部存在一种矛盾。一方面，

企业会有削减支出的冲动，因为许多活动并不能带来立即的投资报

酬；然而另一方面，许多活动却又与企业的核心能力密切相关，并

且攸关企业的长期生存和发展，员工培训和发展就属于其中之一。

显然，企业必须克制这种“挖东墙补西墙”的冲动。聪明的做法是，

不要一刀切，而要选择性地节省成本。有些培训和发展工作也许可

以缓一缓，但有些则是与企业核心能力相关的，一点都不能省。

企业如果不培训员工，绩效会受到影响。但培训以后的员工流失

率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。

照此循环下去，整个行业就会出现短期交易的情况。解决这个这个

问题，要从经济学和管理学两个方面来分析：

从经济学角度来讲，企业培训和员工离职之间的关系是经济学家

关心的重要问题。有关的争论集中体现在一般培训和特殊培训的讨

论中，几乎所有关于培训的讨论，都是把一般培训和特殊培训的划

分作为一个出发点。著名的人力资本专家贝克尔认为，一般培训和

特殊培训的不同属性将影响企业对两种培训投资的决策。特殊培训

不增加员工流动的可能性，企业可以占有由此带来的收益，因而企

业愿意进行特殊的培训投资。由于当雇主和雇员解散时，特殊培训

的投资收益将丢失，因此，特殊培训与低离职率相一致。一般培训

能够提高员工在其他企业的生产率，而由于其他企业并不承担培训

成本，他们能够通过提高更高的报酬来吸引受培训的员工。因此，

提高一般培训的成本得不到培训投资的收益，企业不愿意承担一般

培训的成本。一个学者曾经尝试通过观察在职培训和离职培训或者

公司培训和学校培训的不同效果来印证贝克尔的这个理论，结果发

现，接受在职培训的员工离开现任雇主的可能性比较小，而接受离

职培训的员工离开现有的雇主的可能性比较大。这个流动性的模式

在很大程度上支持了贝克尔关于一般培训和特殊培训的论断。对一

些公司的考察发现，这种培训项目进行投资后，公司的员工保留力

有了很大的提高。

根据以上研究，可以发现这种结论：除非员工队伍比较稳定，许

多公司不愿意进行培训，而公司越不愿意进行培训，员工的流动率

就越高。

二、注重培训方法，提高管理水平

考虑培训工作的各个环节，把培训和整体战略相衔接，与人力资

源管理的其他职能相衔接。

首先，选择培训公司。企业外包培训是目前炒的比较火的培训形

式之一，某广告公司为了增强营销队伍的专业性和技巧性，专门花

大价钱请外包培训公司聘请了一位自称有辉煌战绩的“销售大帅”

为其营销人员培训