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人力资源规划方案精选6篇

步：明确企业发展目标篇一

为了评估企业是否有足够的能力，包括技能、能力和人力资源来实现企业的发展

目标，首先要做的就是明确企业未来的发展目标。

在这一步中，应当：

清楚地说明企业的愿景、使命和任务以及未来的发展方向；

考虑可能影响企业目标实现的问题；

建立管理框架（例如建立跨部门的团队）、管理机制来支持人力资源规划；

审核预算分配以及确定针对业务目标的绩效考核指标。

考虑的问题：

下一财年的主要业务目标是什么？

是否能预测到一些可能会对业务目标或者人力资源业务方向产生影响的变化？

谁是帮助企业实现战略目标的战略合作伙伴？

制度规划篇二

制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建

设的程序，制度化管理等内容。

人力资源规划方案参考篇三

（一）人才资源开发规划与战略制定的意义。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

（二）现有人才状况分析。

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现

状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人

才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预

测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，

就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策

的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数

量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊

断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在

问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，

重点了解以下方面的情况：。

1、人才队伍的数量是否充足；

2、人才队伍的素质是否合乎要求；

3、人才队伍的专业结构是否合理；

4、人才队伍的年龄结构是否合理；

5、人才队伍的职级结构是否合理；

6、人才队伍的配置使用是否合理；

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题；

2、人事政策上是否存在问题；

3、配置使用上是否存在问题；

4、服务保障上是否存在问题；

5、教育培训上是否存在问题；

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局

性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措

施及改进意见。

（三）组织内部、外部环境分析。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

（四）人才资源的供求预测。

内容：略。

（五）规划与战略。

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：

战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想。

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼

的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召

力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人

才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引

才”战略思想。

2、战略目标。

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛

远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个

具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发

的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开

发能力，不能过高或过低。

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人

才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）；人才的群

体效益（群体配置合理，形成较强的人才群体合力）。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务。

为达到目标而主观划出的实施时