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企业薪酬体系设计步骤

2020企业薪酬体系设计步骤

企业的薪酬体系设计包括以下步骤：

第一步：工作分析

第二步：岗位价值评估

第三步：岗位分层级

第四步：岗位标杆设置

第五步：计算层级薪酬总和

第六步：计算年薪和月薪

第七步：月薪五级工资制

第八步：固定工资、绩效工资设定

第九步：营销组织薪酬设计

第十步：财务人员薪酬方案

第十一步：高管人员薪酬方案

第十二步：建立薪酬管理制度。

几种基本工资制度

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位

工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等

薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅

助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的

价值导向。

以下是几种主要的工资制度形式：

依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职

务工资制;

依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能

力工资制;

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资

制、承包制等;

依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技

能工资制或职务技能工资制;

岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和

工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，

岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过

岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位

要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量

的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同

的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该

将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹

配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制

鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，

岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财

务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经

理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及

政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗

位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价

值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导

向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资

制度。

职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗

位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，

某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以

享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

技能工资制

技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能

等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位

工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工

的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根

据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水

平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度

技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的

纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为

专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技

能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励

员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作

有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更

高层次的管理者。

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