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研发人员绩效考核奖励制度范文

一、技术中心的职责

1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需

求，负责公司

技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技

术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;

2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究;

3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间

试验;

4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;

5、制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发

和技术管理

的职责;

6、积极参与国内外技术交流和合作;

7、参与企业人才引进及培训工作。

二、研发人员绩效考核的原则

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带

来一系列错误。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，

而不是做事的结果。

2、外评与内评结合，以外评为主

内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评

价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内

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部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的

应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来

的收益来衡量研发的效果。

3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值

进行评估，即研发效果的评价。盈利性是企业的本质特征，企业不会

允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多

少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开

发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

4、评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数

据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在

设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能

用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改

进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理

来估计他们的价值。

三、设定绩效目标

1、设定绩效目标

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目

标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩

效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在

掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目

标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标

进行认可。

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2、绩效考核指标体系的设计

(1)业绩指标，企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测

试人员等，

对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

(2)行为指标，对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服

从性、责

任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

(3)能力指标，可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能

力、解决

问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能

力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工

管理能力等。

3、绩效评估

(1)自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对

过去一定

时间内能力实现的程度进行评估。

(2)他评:由该员工部门主任对员工的工作进行评估，主要对该研

发人员在

过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的

各项指标进行考评。

(3)综合评分:根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分

进行加权，

最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本

年度内的绩效。

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四、技术中心的激励办法

1、鼓励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利，申请费用由公

司承担，获

得的专利