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中西方人力资源管理差异分析:

当我们今天高谈人力资源管理的时候，大量引用来源于西方发达

国家的人力资源管理理论、方法和工具。但是有多少人明白中西方人

力资源管理方面存在的差异呢？这些差异势必决定中西方人力资源

管理具体方法的差异，即便中西方人力资源的对人性的基本假设都相

同。

现代人力资源管理是从西方诞生并被迅速引入中国,虽然目前中

国人力资源管理在理念方面基本与西方发达国家同步，在操作方法方

面也正迎头赶上。但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、方法虽

然非常先进，但是在企业内缺少生存的土壤。原因在哪里？通过比较

研究，我们会发现，中西方人力资源管理基本思路虽然大体一致，但

是也存在很大的差异，主要表现为：

一、人力资源管理前提的差异

中西方几千年来的发展历史的不同，中西方文化、习俗存在很大

差异，而这些差异就构成了中西方人力资源管理前提的差异。学习过

人力资源管理的人都会知道，文化是人力资源管理的最重要的输入之

一.

中华文化自成体系，它与西方文化特征存在巨大的差异，就形成

了不了不同的同的““大大气气候候”特征”特征，中西方企业，中西方企业文化只文化只是这是这种“种“大大气气候候下的

“小气“小气候候，存在差异乃必然之事。

正因为如此，我们对影响人力资源管理的东西方文化的差异进行

了总结,概括来讲，有以下几点：

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1、契约形式不同

西方商业文明的精髓就是契约，这影响到每个人的具体行为。中

国现在也讲契约，但是西方的契约更多是指书面的有形契约，中国的

契约中心理契约占有非常的比重。心理契约的概念是美国心理学家施

恩(E·H·SCHEIN)教授正式提出的。他认为,心理契约是“个人将有所

奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有

所提供的一种配合”。企业清楚了解每个员工的需求与发展愿望，并

尽量予以满足；而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信

企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约并未被书面化的，它是当事方心理认为的，对权利义务

的一种心照不宣的默契，表现在一方认为对方应该怎样,我应该怎样,

一旦对方的行为与其心理预期不一致，就会被认定违背心理契约.虽

然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用.有意思的是，经常

会出现双方的心理契约未必一致,这种情况比比皆是，如甲告诉乙，如

果乙帮甲办完什么事，甲会考虑到乙的收益，但是并没说明具体收益

可能是多少。甲根据自己交易成本和与乙的交情，基本有一个可以接

受的范围;乙根据事情的大小和难易程度也有一个心理预期，但是甲

乙的预期可能是没有交集。

在企业人力资源管理过程中,如果不考虑到与员工的心理契约，

就会犯一些错误。一家外资企业中国区总裁以前是中国人，每逢中国

传统节日，就会给员工放假或组织一些活动，虽然这些并不是法定要

求的，也没有在劳动合同和内部制度中列明。当一位美国人来接替出

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任中国区总裁时，他将这些不属于公司义务的内容取消掉，员工就会

认为侵犯了他们的权利而产生抵触情绪.

在中国的企业内，契约是由大量的心理契约与书面契约共同构成

的,所以企业进行人力资源管理时,不仅要考虑到书面的协议，同时还

要考虑:员工是否认为这样符合他们的心理预期，或者说这样做并没

有违背员工认可的双方权利义务关系。

2、对权利的理解不同

西方人更崇尚竞争性的利益准则,西方讲求权利与义务的对等，

而且认为权利与义务是同步的,没有先后顺序。中国儒家思想几千年

来首倡修身，强调道德，而主张轻利重义，认为“君子重于义,小人重

于利于利，崇尚“义薄云天”，崇尚视金钱如粪土，崇尚舍生取义、杀身

成仁.虽然现在在发生改变，但是在每个人的骨子里仍打着深深的烙

印.正因为如此，在国内企业谈利益、谈权利是倍受争议的问题。比如，

当员工提出应该享有什么样的权利来完成工作时，他的上司不自然地

认为他喜欢讨价还价，不足以赋予重任，即便这位员工不是出入私心.

所以，在很多的国内企业中，权利和权力常是禁忌的话题，谁也不希

望被贴上“好争权夺利”的标签.在很多企业选拔人才的条件与标准中，

我们也可以看到通常是将责任心放在首位的，但是责任心到底应该是

什么,就有各种不同的解释版本，但是企业很少想到如何促使员工有

责任心。

其次,中国崇尚“忠孝”为主的自我抑制的家族集体主义，所以平

民主义目标