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督导绩效考核表

篇一：市场督导绩效考核表

督导绩效考核表

篇二：督导薪资及绩效考核方案

关于督导薪资设定及考核管理的方案

根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后

低、先浅后深的整体思路。

先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学

习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方

法来激发工作热情。

目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强

人员对督导岗位的兴趣，对公司向心

力。

先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，

后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新

入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度

与薪酬的匹配。

目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设

置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。

先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考

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核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增

强公司监控力度。

目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公

司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采

取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。

薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级

别首档比低级别最高档增加400~600元例：

薪资及绩效考核新方案及导入方式：

督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能

力素质测评结果进

行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、

店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督

导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。

成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累

计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽

量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，

重新累积。

用意：

1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级

快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核

人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出

现。

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2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬

增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。

3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、ad、拓

展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，

减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。

4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。

可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。如：

因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩

波动。

注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、

总代理下属加盟店按发

货额计算。

2、复制店铺是否达标依据督导和客户方分别验收后的平均得分（标

准店铺验收表见附表）

3、督导管辖区域以业绩总量指标进行划分。新开店作为特别加分项，

前三个月不计入销指标但按照考核项进行加分。

积分方式模拟：

附表

导购专助店能力测评表：

助店转店长能力测评表：

标准店检验表

店铺：验收员：时间：

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篇三：督导绩效考核表

督导绩效考核表

客服月度销售奖励方案

客服人员考核表

考核说明：

1、被考核人的绩效考核工资为定额工资的20%，考核总分低于70

分（不含70分）无考核工资，高于70分（含70分）按比例计算考

核工资。

销售主管：完成整体销售任务低于95%（不含95%）无奖金。

完成整体销售任务95%（含95%）-100%（含100%）奖金800元。

完成整体销售任务超过100%（不