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企业人力资源管理现状问题思考对策

一、风电企业人力资源管理现状

1.人力资源管理理念落后

由于长期受打算经济体制的影响，市场化程度较低，人力资源

管理理念较为陈旧，多数企业从管理的内容到方式、方法还停留在传

统“人事管理”的水平上。管理中还表达出以事为中心，以物为中心，

将员工看做管理对象，主要实行制度约束和物质激励手段来管理，没

有真正实现现代人力资源管理“以人为本”的思想转变。

2.人力资源结构不合理

〔1〕年轻力气多，骨干力气少。如表1所示，高级工的文化

程度偏低，平均年龄却偏高，到达了83%；中级工以26-35岁人群为

主，学历有所提高；而新员工〔无技术职称〕年轻力气偏多，且学历

普遍较高，这类人群所在岗位以一线基层生产班组居多，普遍精力旺

盛、学习新技术、新理论速度较快，但浮躁、责任感差、动手力量差、

好逸恶劳等现代年青人普遍的缺点也依旧存在。

〔2〕“一专多能”型人才少。风电企业的进展优势之一就是

人员“少而精”，以培育一专多能型人才为主要目标，以最少的人力

资源完成尽可能多的现场运维任务，需要专业性强的人员从事平安生

产和经营管理，但实际状况却是，熟识一般性企业管理的不少，但真

正把握现代企业管理学问，为企业作出奉献的技术创新人才少而又少。

3.人力资源管理机制落后

〔1〕培训、薪酬激励机制不够完善。目前风电企业工资收入

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安排形式单一，打算经济体制下的平均主义、大锅饭现象仍旧存在，

严峻挫伤了员工的工作主动性；人才培训、开发的针对性、实效性较

差，企业对培训工作的重视程度不够，投入较少。

〔2〕用人机制不够敏捷，人员流淌性差。风电企业人员岗位

竞争性不强，企业效益对岗位用人的冲击也不大，因此在人力资源管

理上依旧存在“人员能进不能出，能上不能下”的现象。

缺乏行之有效的绩效考核手段。一是实施考核的领导及员工怕

得罪下属和同事，都谨慎的维持着一种“你好我好大家好”的平衡，

打击了部分主动上进员工的工作主动性；二是部分实施者在考核过程

中，对与自己关系好的人打高分，对与自己有嫌隙的同事赐予低分，

严峻破坏了绩效考核执行的公正、公正性。

二、风电企业人力资源管理对策分析

1.强化人力资源管理理念

〔1〕坚持人力资源与企业进展同步开发的理念。风电企业应

把人力资源开发与企业进展战略同步进行，把人才队伍的有效建设

作为企业一项需要持之以恒，与时俱进的系统化工作来开展，充分调

动职工队伍的主动性和制造性。

〔2〕增添开放竞争的理念。风电企业既要通过内部培训培育

熟识企业内情，伴随企业成长的内部人才，又要到区内甚至区外风电

行业市场中寻找把握先进管理理念和专业技能的外部人才；打破传统

观念的束缚，优化人才的配置和使用，以有效的激励手段促进人才的

开发和应用，真正培育出属于自己的“精兵强将”。

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〔3〕增添持续进展的理念。风电企业既然培育和招揽了人才，

就要实行有效的举措“留才”。企业要依靠人才，人才也要依靠企业

供应平台来充分施展才华，企业应充分发挥他们的模范引领作用，大

力营造主动进取，学习上进的工作气氛，带动提升员工队伍的整体素

养。

2.优化人力资源配置

一是精简机构和人员，依据工作需要对岗位进行人员配置，坚

决施行竞争上岗和岗位轮换制度，转变企业机构臃肿，人浮于事，人

工本钱高的不利局面；二是面对市场聘请人才和建立内部人力资源流

淌相结合，在劳动力引进、特别人才聘用方面进行创新，不断优化人

力资源配置。

3.构建人力资源开发与管理新机制

〔1〕更新培训理念，完善培训体系。一是从强化思想意识入

手，务必使全体员工对培训工作的重要性和必要性有更为全面的熟悉；

二是风电企业的管理者应从思想和实际行动中充分重视培训工作，加

大对企业员工培训教育的投资力度；三是建立和运营新型培训和管理

机制，敏捷改良培训方式，增加力量培训含量，以此切实增加培训工

作的广泛性、实效性和针对性，从而提高培训工作质量。

〔2〕完善薪酬激励机制。一是物质条件激励；二是认可激励。

上级确定下级的工作成果，