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绩效考核目的与意义

篇一

一、绩效考核的目的：

1、对广大职工的工作表现给予客观的评价；

（我们的绩效考核是从业绩、能力、态度三个部分十四个方面进行评价，方面好与不好都

有可量化或可区分的标准，通过与个人的实际表现相对照，评价结果就比较客观公正了。）

2、对广大职工的提薪、晋升和奖励提供客观的依据；

（广大职工的提薪、晋升和奖励需要客观的依据，对表现优秀的员工如何奖励、奖多少，

以后将以绩效考核结果作为参考。）

3、对广大职工在工作面，指出了明确的要求；

（任何企业都希望员工好好工作，怎么样才是好好做，从哪些方面好好做，现在有了明确

的标准。）

4、通过对照相关标准的评核，让职工认识到自己哪些方面存在不足；

（通过考核，我们哪些方面不符合“优秀”标准，就是我们的不足，就应该积极去改善和

提高，这就为我们提供了明确的方向。）

二、绩效考核的意义：

1、对广大职工的评价更公理，避免了主观偏见或以点概面（因一个方面不好，而整个人

被否定）；

2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励；

3、使广大职工能清楚的知道是如何要求自己的；

4、通过评核统计，可以使了解广大职工需要哪些方面的培训和辅导；

篇二

一、影响绩效管理几个因素

1、不知道为什么要绩效考核

目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发或减员工绩

效工资和而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手

段，本身并非是管理的目的。

同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、

项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长

意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证策上的连续一致性。

2、缺乏绩效考核标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准

走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引

致不全面、非客观公正的，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

一方面，是由于某些绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科

学、合理，缺乏依据。

另一方面，有的考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：大学（UversityofWashington）

福斯特X学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以

人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的个方面，无论是健险还是休闲设

施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还

是学费报销计划都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱

工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的创

造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工方面待遇的极度克：工资往底线上

靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要钱；完不成任务要。培训很少，一旦

轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如

果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过种手段减少人工开支，节约成本，

从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈

的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关

系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作，充满地为企业创造价值，那简直就是白日

做梦，完全不可能实现。

3、员工对绩效考核体系缺乏理解

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，

员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生种曲解和敌意，并对所实施的

绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心

理上和操作上的扭曲。

当然，影响绩效管理的因素还有很多，比如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地

利用考核、考核结果无反馈等等。

二、绩效管理的目的及意义

绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规

划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬分配依据之外，

还有更丰富的用途：

1、通过绩效管理实现目标

绩效管理是连接员工个体行