绩效考核通知(优秀范文五篇)[修改版].pdf

第一篇：绩效考核通知

通知

公司各部门：

公司2013年绩效考核工作目前已到了收尾关键时期，请各部门负责人认真组织本部门第四季度考核工

作并做好2014年第一季度阶段目标任务的制定工作：

一、1月15日前各部门需将本部门2013年第四季度考核工作进行完毕，并将考核表复印件送人力资源

部备案。

二、1月15日前各部门组织本部门员工制定2014年第一季度关键业绩指标，并经部门负责人签字认可，

部门负责人的考核目标需经主管副总签字认可。复印件交人力资源部备案

特此通知

人力资源部

二〇一四年一月十日

第二篇：绩效考核通知

年月度***有限公司绩效考核通知

一、考核目的

（一）明确本工作目标和重点工作方案，使各部门员工的努力方向与公司的重点工作目标相一致。

（二）明确绩效评估结果与个人利益的关系，使各员工的业绩贡献与利益回报相匹配。

（三）全面评估目标对象，为晋升、转岗、改进、加薪等提供依据。

二、适用范围：本次绩效考核适用于公司分行政人员，业务人员和销售内勤（客服）人员。

三、考评内容及方法：

（一）工作业绩：考评方法见《业务员定量（效果）指标评分表》，和支持这些指标达成的重点工作计

划，由各公司按考评周期组织评估。

（二）能力素质：考评方法参见《业务员定性指标评分表》，包括品行、能力素质、专业能力、工作态

度等，由人力资源部和相关同事组成评估组按考评周期组织评估。

四、绩效评估结果分级

（一）工作业绩：月末根据定性考核评估得分确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级。

（二）能力素质：月末根据定量考核评估得分确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级。

（三）绩效评估结果：业务人员根据定性考核和定量考核的结果，按照权重进行评分。依据评分结果

进行绩效排名。

行政人员和销售内勤（客服）人员根据月度工作业绩与能力素质评估结果。根据好（优秀、良好）、中

（合格、改进）、差（差）3个标准。确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级：

1、优秀：工作业绩与能力素质评估结果均为好；

2、良好：工作业绩好、能力素质中或工作业绩中、能力素质好；

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3、合格：工作业绩与能力素质评估结果均为中；

4、改进：工作业绩差、能力素质中及以上或能力素质差、工作业绩中及以上；

5、差：工作业绩与能力素质评估结果均为差。

五、《月度销量工作计划表（责任状）》填写及使用说明

为完成工作目标，公司经理与所属业务人员就月度重点工作方案进行充分沟通并达成一致后，由所属

管理人员填写《月度销量工作计划表（责任状）》，经总经理批准后执行。在周期度运营期内如因客观条件

变化和不可抗力因素影响需要调整重点工作计划及目标，经总经理或副总经理批准后可以调整。

六、绩效评估结果应用

（一）指导月度绩效奖金发放

1、公司员工执行月薪制工资，月薪总额包括底薪和绩效奖金两部分，具体标准由公司以必威体育官网网址方式通知

本人。

2、月薪按月以密薪形式发放。日常奖罚结果在当月月薪中兑现，当月处罚额超出月薪20%的，超出部

分从下月月薪中扣除，年终累计的余额在绩效奖金中一次扣除。（待定）

3、月度工作业绩考评结果指导月度绩效奖金发放：

业务员：

（1）绩效排名等级为优，且在部门内同级别人员中排名在前20%（四舍五入法取整，部门同级别管理

人员共有1人时不受此比率限制）或本月度参与公司重大管理创新项目或给公司创造的经济价值在10万元

（待定）以上时，经负责人提出、分管领导及人力资源部审核、总经理批准后，月度绩效奖金=月度绩效奖

金标准×120%。（待定）

（2）绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员，月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×100%。（待

定）（3）绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员，月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×90%。（待

定）（4）绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员，月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×80%。（待

定）（5）绩效排名在部门内同级别人员中排名在的人员，月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×70%。（待

定）

第2页共3页行政人员和销售内勤（客服）人员：

（1）评估等级为优秀的人员，绩效奖金=绩效奖金标准×120%。（待定）（2）评估等级为良好的人员，

绩效奖金=绩