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TUC北森测评无领导小组讨论

无领导小组讨论测评的百度定义为：无领导小组讨论（Leaderless

GroupDiscussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用

情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组

(6—9人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中

不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，

评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等

各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、

情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由

此来综合评价考生之间的差别。

无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的

问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，

目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发

的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定

角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角

色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并

不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自

行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表

现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判

断。

无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，

并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者

的个性特征，在员工选拔中效果明显。国外的研究证明，LGD在评价中

心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率

为85%。国家公务员考试也将LGD列入测验的工具。

无领导小组讨论测评在企业中应用最多的是针对管培生的招聘，便

于优中选优，找到在群体中组织能力强、领导力素质突出的学生。对于

一些大型组织的中高层干部后备人选，也可以通过此种模式，从团队的

头脑激荡中，发现自我的不足，评估团队领导力中的短板。

1、无领导小组讨论的分类

无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。一是根据讨论的主题有

无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针

对某一个开放性的问题来进行，例如“什么样的管理者是个好的管理者”；

而情境性的讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如假

定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的

裁员问题。

另外，根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指

定角色的讨论和不定角色的讨论。不定角色的小组讨论，即小组中的应

聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由地发表自己的意见；而指

定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分

别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同

的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前

提下，进行自由讨论并达成小组的一致意见。

在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行

性选择适当的讨论形式。

2、无领导小组讨论的特点

1．适用范围：无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动

性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度

也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。因此，无领

导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人

力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务

人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。

2．独特的考察维度：可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察

的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。

3．对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。在面试中，评

分者主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。

而在无领导小组讨论中，评分者是依据应聘者实际表现出来的行为特征

来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。

4．应聘者较难掩饰：在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情

境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺

点。

5．效率更高：能够同时考察多名应聘者。

3、无领导小组讨论的难点

虽然拥有种种优点，但与面试相比，无领导小组讨论在人员选拔中

的应用还不算普及，主要是因为无领导存在以下难点：