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绩效的目的和意义

一、影响绩效管理几个因素

二、1、不知道为什么要绩效考核

三、目前多数企业的考核目的不明确,有的是为了考核而考核,有的甚

至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核,企业考核方和被考核方都未

能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的;

四、同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相

矛盾,在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学

合理,随意性突出,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃

性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性;

五、2、缺乏绩效考核标准

六、目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,如指标体系还不够科学,

表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式;以欠缺的标准或不相关的标

准来对被考核者进行考评,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考

核标准很难使被考核者对考核结果感到信服;

七、一方面,是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力,不知

道怎么考核考核标准不科学、合理,缺乏依据;

八、另一方面,有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为

本”：美国华盛顿大学UniversityofWashington福斯特商学院终身教授陈晓萍

女士在其幸福的决定因素第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强

调善待员工,关心照顾员工工作、生活的各个方面,无论是健康保险还是休闲设

施,无论是带薪休假还是托儿服务,无论是免费饮品还是弹性工作时间,无论是技

术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀,

并希望员工因此更加热爱工作,敬业守职,从而提高工作效率和工作绩效,对工

作有更多的创意和思考,为企业的发展创造价值;“以钱为本”的经营理念导致

的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠,加班常常不付加班

费；上班打卡,迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金;培训很少,一旦轮到,

则要签署合同：若在培训后数月内离职,就得如数上缴培训费用,一分不得拖欠;

如果在合同期满内提出辞职,也得上交罚款;总而言之,通过各种手段减少人工开

支,节约成本,从而达到企业效益最大化的目的;然而,企业管理层如此苛刻的举

措,只会使员工产生强烈的反感,而在内心深处拉开与企业的距离,清楚地认识自

己与企业的关系只是简单的雇佣关系;要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工

作,充满激情地为企业创造价值,那简直就是白日做梦,完全不可能实现;

九、3、员工对绩效考核体系缺乏理解

十、有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时,不重视和员工进行

及时、细致、有效的沟通,员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰,

常常产生各种曲解和敌意,并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和

客观公平性表现出强烈的质疑,对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲;

十一、当然,影响绩效管理的因素还有很多,比如考核过程形式化、考

核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等;

十二、二、绩效管理的目的及意义

十三、绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步,

不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的

绩效能力,除了作为薪酬奖金分配依据之外,还有更丰富的用途：

十四、1、通过绩效管理实现公司目标

十五、绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁;

比如,2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额,我公司总共有五个销

售人员,那么,分解之后就是人均二千万的销售指标;要完成这个销售指标,销售

人员起码得售出一百套商品房平均约20万元/套;如果一般情况下,一个客户只

购买一套商品房,那么,每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标;

假定一年三百个工作日,那么,他们平均每三天就得搞定一个客户,这就意味着他

们的行为必须时刻围着客户转,打电话、发短信、与客户沟通等等;否则,无法完

成个人的销售指标,而公司目标也就难以实现;因此在这种情况下,考核个人