薪酬激励制度管理及分析.pdfVIP

薪酬激励制度管理及分析

篇1:薪酬激励制度管理及分析

薪酬激励制度的管理及分析

企业的竞争归根到底是人才的竞争，由于人是企业能对自身进行

变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国

的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业打开。西

方的人本管理观念也渐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带

来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为

企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞

****势，从而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企

业进展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。

一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念

人力资本是企业资源中最为活跃和最为紧要的因素，是第一资源。

不管是操作机器，运作资本，还是把握技术都要靠人，物质资源和资本

的拥有量已经不再是现代企业生存进展的决议性因素。

1、企业员工充足度对实现企业价值最大化起侧紧要的作用。

以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的

顾客不仅仅是指企业的客户，还包括内部职工。通过服务利润链我们可

以清楚的看出企业员工的紧要性。

从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和

增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又

来源于顾客充足，顾客充足受到外部服务价值的影响。而外部服务价值

又是由那些充足的员工制造的，员工的充足度来自于企业内部的服务质

量，这是一个环环相扣的服务链条。

留住员工

员工的生产效率

1/30

营业额增长

获利本领

2、树立人本管理观念。

企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必需做到：

首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重

视对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。了解员工的需求，

通过良好的薪酬激励制度予以充足。

其次，珍惜员工，自动改善员工的工作条件和生活条件。只有从

挂念、珍惜、敬重员工的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热

诚。在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。很多企业面临减

员增效、提高竞争本领的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活

条件努力，造成员工队伍的凝集力和向心力不强。

最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核

心就是要求敬重人、保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员

工都能达到自我管理。这样才能激发出员工的工作热诚和高层次需求。

人对于金钱的努力探求欲望是一致的，但对于文化修养和文化素养较高

的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神努力探求加强。因此，企业

的薪酬激励必需从事业进展、感情沟通等方面入手，充分敬重并考虑员

工的不同需求，留住优秀的人才。

二、传统的薪酬激励制度存在的问题。

我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中

心的制度，存在着很多与现代化经营相背离的问题。

1、片面理解薪酬的含义和构成。

我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实

工资只是薪酬构成中的一部分，只能充足员工最基本的生理和安全的需

要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的充足度、供给良好的培训和

2/30

晋升机会、吸引人的企业文化、相互搭配的团队合作精神和企业对个人

的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐

性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币

化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这

一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度

对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小

有成就的员工来说，作用并不明显。

2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。

我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主

体的工资调配制度。这是在20世纪90时代国企XX的背景下实施的，

当时这种制度的确对调动职工积极性和促进企业进展起到了紧要作用。

但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需