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公司人才发展工作规划三篇

公司人才发展工作规划三篇

篇一：信托公司人才发展的工作计划

人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，人才资源

是第一资源，人才资源开发就是根据经济社会发展对人才的需求，增

加对人才资源开发的投资，提高人才的思想道德素质、科学文化素质

和健康素质，并对其实行有效整合和优化配置，充分发挥人才的效能，

推动经济持续快速健康发展和社会全面进步。“十二五”时期是全面

落实科学发展观，建设和谐企业、效益企业的重要阶段，也是我公司

不断深化人力资源管理体制改革的关键时期。为建设一支高素质人才

队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转

变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定

本规划。

一、面临的形势和存在的问题

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的

广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。

实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后

者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源

的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就

我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决以下几

个方面的问题。

(一)人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工

思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。

(二)人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置

不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，

高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专

业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的

差距，亟待锻炼成熟。

(三)专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的

局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入

领导岗位，专业技术骨干和专业领域的人员很少，这个比例与公司员

工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司业务的

创新与提高。

(四)激励机制不够完善。严格地来说，我们还没有一套完整的激励

员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了一系列激励措施，但自

下而上的逐级考核机制以及考核细则还需要进一步完善，考核细则应

该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

二、人才资源开发的指导思想

以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，树立

科学的人才观，以育人工程主线，以提高公司人才整体竞争力为核心，

以人的能力开发为重点，加强人才力量整合，突出培训教育、岗位培

养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，提高公司人才

素质和竞争力，用五年时间，努力建立适应公司改革与发展需要的人

才工作新机制，为公司实现“十二五”发展战略提供人力资源保障，

促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。

三、基本原则

在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则：

(一)人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人

尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬”。通过大力开发人力资源、

加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。

(二)多元化开发的原则。实现人力资源开发朝多元化趋势发展，最

大限度地发挥多主体、多层次、多渠道的潜在优势，拓展人力资源管

理的发展空间。(三)公平公正的原则。劳动关系是社会关系的重要组成

部分，劳动关系制度的建立应以确保劳动者权益的相对公平公正为前

提，以维护劳动关系的稳定为基本内容，培养适应市场经济要求、能

真正承担责任和履行义务的平等劳动关系主体。

(四)改革创新的原则。在建立人力资源管理体系方面大胆尝试，创

新人力资源开发机制、配置机制、分配机制、保障机制，推动人力资

源管理适应企业发展的需要，并率先在重点改革领域实现突破。

四、总体规划

人力资源规划的总体思路：

(一)战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，构建公司在

主价值链条的核心竞争力，因此，在公司的人力资源的战略上要贯彻

这种战略的思路。(二)核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点

是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心

竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人

力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。

(三)人力资源盘点：