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招聘测评工具及招聘活动有效性

一、人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中？

人才测评可以分为：心理测评，结构化面试，评价中心等等。

1、心理测评适合于批量测试，批量出结果。通常会与企业的招聘管理系统，或者网上

申请系统结合在一起使用。

2、结构化面试是在面试过程中使用了，这个不用多讲。

3、评价中心包括情景模拟，无领导小组讨论等技术，多用于最后一轮的复试过程中，

需要专业的人员设计题目，以及评估。

二、人才测评工具应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不

同？

在招聘过程中，多数企业看重的是任职资格和发展潜力。因此，在招聘选拔中，测评的

重点是专业知识和技能的测评，同时也会使用一些心理测评，包括基本认知能力、个性测评、

价值观测评等内容，所以，笔试、面试、心理测评、背景调查分析方法的使用率会高一些。

而对中高级的关键人才，部分企业也会使用评价中心的方法。

培训需求分析主要是依据企业的战略和产业行业发展来确定培训的方向和目标，素质模

型（也称胜任力特征模型）是进行培训需求分析的重要参考依据，而对素质模型的评估往往

采用评价中心和360度评估两种方法为主，同时也会辅助一些问卷调查的方法。培训需求是

从测评结果中找到现有人员的胜任力与模型标准的差距，这些差距应该是测评重点关注的内

容。

三、

四、招聘中哪种人才测评工具的效果最好？

翻查了一下上年的人力资源服务机构白皮书，本土的测评公司只有排名35的诺姆四达

和排名38的北森，在网上看过其他人的口碑，感觉北森的比较实惠，诺姆四达的专业性比

较高。主要是看公司想招的岗位级别和人数，诺姆四达的测评信效度比较高，专业性较强，

也可以定制化，大范围招聘或者高级职位的话还是信效度高些的比较好，北森的是产品型的，

多为通用型，好像比较少针对企业自身需求岗位定制测评题目的，多数单位的校招都用的诺

姆四达的。

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如何评估招聘活动的有效性

摘要：

招聘活动是企业人力资源必不可少的环节，是企业人力资源管理的开端，也是企业人力

资本投资的基本途径之一，一个完整的招聘程序应包括招聘效果的评估这一环节。在招聘活

动结束以后，应该对此次招聘的效果作一次全面、深入、科学、合理的评估，招聘目的是否

达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是否得当？招聘时间（周

期）的安排是否合理？人才测评的方法是否可靠有效？所录用人员的质量如何等等，这些都

是我们所要认真探究的问题。本文将主要从人员招聘数量、招聘人员质量、及时性、信度与

效度等方面入手来评估招聘活动的有效性。

关键词：

招聘、有效性、评估

一、招聘活动概述

（一）招聘活动的概念

招聘活动简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，是为企事业组织中空缺的职位寻

找到合适人选而进行的择人活动。

企业招聘活动是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，

吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人

事部门或者人力资源管理部门负责。是组织有计划地实施的，旨在改进员工的知识、技能、

工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织发展、个人发展

的活动。

（二）招聘活动的流程

从大的方面来讲，招聘活动的流程可分为以下四个阶段，见下图：

确定人员需求阶段制订招聘计划阶段

招聘评估阶段人员招聘及甄选阶段

1.确定人员需求阶段，用人部门根据本部门人员编制统计需求人员，并提出书面增补申

请，由部门负责人审批后，交由人力资源部门进行招聘。人力资源部门收到招聘申请时，需

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根据公司整体人员编制计划进行核实确认所招聘人员数量，并查询岗位说明书，明确所招聘

人员的聘用条件及岗位职责，并进行人员招聘计划的制订。

2.制定招聘计划阶段，招聘计划应包括以下内容：

人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

招聘信息发布的时间和渠道；

招聘小组人选，包