软件开发考核指标.pdfVIP

在开始一个软件项目之前，公司领导要与该项目主管对需要完成的工作内容、时

间期限、考核的标准达成一致。项目主管把任务进行分解，和每个软件开发人

员对各自所需完成的工作内容、期限和考核标准达成一致，特别是各个模块之间

的接口，并形成一份完整的“任务说明书”。在期限结束时，主管根据每个开

发人员的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。为了避免到最后才发现问

题过多、难以收拾，可以在开发期间设置几个考核点，设置相应的阶段性目标，

根据完成目标情况给出考评的分数。

开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新

的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。通常研发一个软件项目所需

的时间较长，我认为按项目的里程碑或项目来安排对软件人员的考核，若项目周

期超长也可在年中和年末进行考核，以目标管理(ManagementByObjectives，

简称为MBO）为原则设定KPI(KeyPerformanceIndex)，考评分用技术指标决

定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术

人员会认为这很公平，从而有动力更努力。

根据客户关注点确定考核指标，同时将客户的满意度与做为考核的衡量标准，

一个项目完成后，公司不要把该项目的奖金一下子全发给软件人员，可以留下

30%～40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题，软件公司可根据问题的大

小从余下奖金中相应扣除。

用下面的七项指标对开发人员进行绩效考核评定：

1.工作态度

2.软件质量(bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数)

3.工作难易度(功能性，可靠性，易使用性，高效性，可维护性和可移植性，

功能点数，复杂度)

4.工作效率/能力(完成百分比，工作经验)

5.主动性

6.沟通能力

7.程序规范程度

1)非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；

2)非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；

3)较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3～6天；

4)较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；

5)不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。

代码应该有统一的代码库管理，而不是只保存在程序员个人手里；Bug也要存在

缺陷管理库中，不是只是去跟程序员讲一下。每个项目结束时，每项统计指标的

计算也是烦琐的工作，需要人力和耐心。

要对软件人员的绩效考核每半年进行一次，先由员工自己为这半年来的业绩做

一个评估，打一个分数，然后放到网上，等待部门经理签字、打分。没有经过

部门经理打分、签字的信息呈红色;经理打完分后，如果员工认为经理的评价比

较符合事实，再进行最后的确认，确认后信息变为绿色，业绩考核的过程就完了。

此外，部门经理打分的同时还要为每位员工制定下个半年的目标。如果员工对

经理的评价存有异议，便可以拒绝确认，更高层经理及人力资源部的人员看到后，

会与员工沟通，直至查到员工拒签的原因。

也有些知名的IT公司已将软件开发人员的绩效评估建立形成了一个体系，每年

有年度的绩效考核，开发部门有开发成本考核。从每年12月开始到第二年1

月份的两个月期间，公司上上下下都认真地做绩效考核，因为晋升调薪需要这个

依据。考核完后，经理要跟员工面谈，将考核结果告诉他。考核的关键是评估

后的沟通，这比评估更重要。让员工知道他的不足在哪里，优势在哪里，员工自

己要提出想法。考核后排在后5％的员工要内部下岗，实际上是降工资，留岗

观察。

也许你最后也没能环游世界，可是你在实现梦想的途中找到了自己。

那是能够为了一个目标默默努力的自己，不抱怨，不浮躁，不害怕孤单，沉默却又努力的自己。

说不定你想要苦苦追寻的梦想，已经握在你手中了。

我们会觉得焦虑，无非因为现在的我们，跟想象中的自己很有距离，不喜欢现在的自己。

只有拼命地想办法去改变，只有马上行动起来，因为这个事情只有你自己能做到，只有你自己能找到出口。

不要害怕改变，那些真正爱你的人会理解你，会包容你的缺点，接受你的改变，祝福你的未来。

而那些说你变了的人，不用理会他们，那只是因为你不再按照他们想要的生活轨迹生活而已。

记住那些一直陪着你的人、懂你沉默的人，忘掉那些说你变了、远离你的人。

事实上，你不会发现自己有多强大，直到