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人力资源成本控制存在问题的分析

摘要：随着经济全球化发展，企业市场竞争日趋激烈，

现在企业之间的竞争主要体现在人力资源竞争，如何提升国

有企业人力资源核心竞争力，人力资源成本控制是关键，文

章先对人力资源成本控制存在的问题进行分析，然后提出相

应意见和建议，以改善国有企业人力资源成本控制现状，促

进后续可持续发展。

关键词：人力资源成本；应付职工薪酬；成本控制

一、引言

国有企业如何才能实现经营利润最大化，一般通过两大

途径，一是节约企业支出、降低企业成本费用；二是增加企

业收入，提高企业产出效率等，人力资源与这两大途径都紧

密相关。人力资源是一个特殊的要素，会计研究者与人力资

源管理研究者对它的定位有着较大区别，会计研究者视人力

资源为成本费用，通过“应付职工薪酬”来体现，而人力资

源管理研究者视人力资源为企业第一资源，能充分发挥自身

主观动能性，创造出远超补偿成本的价值。众多国有企业均

在积极探索如何加强对人力资源成本进行有效控制，如何发

挥人力资源潜能为社会创造出更多价值。

二、国有企业人力资源成本构成

人力资源成本是组织为达成经营目标，对组织所拥有和

控制的人力资源所发生的所有支出，包含招募、录用、开发、

使用、保障、离职等各项费用。人力资源成本既包括支付给

员工的薪酬等直接费用，又包括支付给他们的其它各项间接

费用。对于人力资源成本的构成有多种表述，不同的表述其

内容亦不同。本文针对人力资源成本构成内容主要包括：取

得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等五部

分：人力资源取得成本是组织在招募、录用员工过程中发生

的所有费用；人力资源开发成本是组织根据自身战略目标、

员工的职位特征、员工个人特征，结合内外经营环境的变化，

对员工的知识、技能和态度等方面进行培训所发生的成本；

人力资源使用成本指组织为补偿或恢复组织员工在从事工

作过程中所消耗的体力或脑力而向他们支付的成本费用，包

括基本工资、加班工资、奖金等；人力资源保障成本是组织

为保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而

必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老

保障、失业保障等；人力资源离职成本是由于员工离开组织

而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成

本等。

三、国有企业人力资源成本控制存在的问题

1.国有企业人力资源招聘缺乏弹性。国有企业人力资源

部在员工招聘过程中，无论是员工招聘数量或是员工招聘过

程均需要经过严格的审批或报备，人力资源部在进行招聘决

策和执行的过程中缺乏一定的弹性。国有企业由于其健全的

薪酬福利保障制度、稳定的工作环境、轻松的工作氛围，一

直是众多求职者优先考虑的主要应聘单位之一。所以国有企

业在新员工招聘时应聘者较多，人力资源部在进行人才筛选

和面试时有着较大的选择余地，在这种形势下无形之中提高

了招聘门槛和录用条件，国有企业上级单位一般对录用员工

的专业及毕业院校背景均有明确要求，比如拟录用员工须专

业对口、毕业院校为211院校或985院校等，优秀的人才

需要较高的薪酬与之相匹配。对于核心关键岗位招聘应从严、

从高要求，如果针对所有岗位均按同一尺度执行势必造成招

聘弹性不足，人力资源成本偏高。

2.国有企业人力资源配置不合理。国有企业劳动强度与

市场相比，相对比较轻松。国有企业在内部管理中相对规范，

无论在组织架构、人员配置、制度管理、流程再造等方面均

比较完善和合理。国有企业员工分工较细，与外部市场相比，

人员配置较充裕，员工工作强度总体不高，人力资源成本与

员工配置人数是直接成正比的，偏高的人员配置比例造成偏

高的人力资源成本；与外资企业或市场化程度较高的私营或

民营企业相比，国有企业内部管理人员与普通员工的比例明

显偏高，有些国有企业部门管理人员与普通员工的比例甚至

高达2：1，管理人员工资相对较高，如果其比例不合理偏高

将造成人力资源成本偏高。

3.员工培训力度有待加强。国有企业在员工培训资金投

入力度上与外资企业相比偏低，根据相关规定，职工教育经

费是根据本企业工资总额的一定比例进行提取，用于让员工

学习先进技术、提高文化水平等，但国有企业普遍存在实际

使用培训教育经费偏低的现象；在培训内容上涉及面相对较

窄，经费主要用于持证上岗类证书培训、企业资质维护类培

训等刚需类培训；国有企业培训对培训过程控制和培训效果

评估重视力度不够，缺乏必要的培训监督，特别是对员工参

与的外部培训常缺乏过程的