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我国人力资源审计存在问题及对策

摘要：本文通过对人力资源审计发展历程的分析，总

结归纳出入力资源审计的四种应用模式，进而对四种模式进

行比较分析。文章在分析我国现阶段人力资源审计面临的问

题基础上，提出了完善人力资源审计的对策。

关键词：人力资源审计；应用模式；对策

一、人力资源审计发展历程

随着知识经济的到来，人们逐渐加深了人力资源是企业

或组织机构的核心资源这一观点的认识。与此同时，公共部

门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升

和受托责任的深化，这使得人力资源审计在国外公共部门和

企业组织中开始出现并逐步发展起来(Easteal，1992)。人力

资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到

了全新的诠释。

人力资源审计的早期形式为人事审计。人事审计主要关

注对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企

业人事管理的效果。随着程序、制度等作用的下降、管理文

化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力

资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性

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的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济

性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。

二、人力资源审计应用模式的比较分析

按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体

和审计评判标准来划分，现有的人力资源审计大致可以分为

合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。实

践中具体的人力资源审计形式可以看成是基于这几种模式

在不同方向上进行的拓展。以下将分别阐释这四种审计应用

模式的原理并对其进行分析和比较。

1合法性审计

合法性审计具有较为长久的历史渊源，是人力资源审计

的基础。其产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。因

此其关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规，最

终目的在于为企业经营活动创造良好的法律环境，降低和避

免因雇佣关系不当而产生法律风险。

2制度审计

制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执

行程度，试图通过审查人力资源管理内部制度的建立及执行

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情况，来评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值的影

响。典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理

目标，检查现行制度，并确定相关控制目标。制度审计的优

点在于，它关注制度的设计和整合，有助于促进管理的公平

性。

3绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人

力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人

力资源管理和企业绩效改善的审计过程。通常采用一种依赖

定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意

度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其

他部门的服务作用，从投入、产出和满足顾客需要等角度评

价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源

管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的

过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。长远来看，

绩效审计已成为人力资源审计的发展趋势。

4价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企

业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果

与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环

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节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计没有全面考虑

企业人力资源管理的程序及其内容，在促进企业人力资源管

理的改善上缺乏系统性。另外，人力资源管理在现代企业中’

的作用是多样化的，从中选取特定的价值目标需要一定的理

论作为支撑，而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实

际需要为依据，在理论论证方面显得不充分，没有形成系统

的理论分析框架，因此很难具有较大的推广价值。

三、现阶段我国人力资源审计面临的障碍

1对人力资源审计的战略地位缺乏足够的认识

我国人口众多，长期以来一直视为一种负担，从宏观来

说，人力资源是一个国家特别是我们这样的人口大国的重要

战略资源，而我国对人力资源的规划和利用还不够充分，与

人力资源相关的法规、政策设计或执行不力，造成了人才