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柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用

唐纳的四阶层评估模型（four-levelmodelofevaluation）对培训结果的评估通

常分为四个层次。

图4-1DonaldL.Kirkpatrick

(一)反应层面

培训结果的第一个层次是当场反映学员的反应，dotheylikeit?学员们是否

喜欢这一堂课。

LEVELONE第一级评估：评估学员对课程的反映及课程实施的计划。

1.收集资料

问卷

课程结束后面谈/电话

选定的小组

教室里讨论

2.何时收集

每个模块结束后

每天结束后

每个课程结束后

几周后

3.只用于

根据反馈修改课程。（二）习得层面

培训结果的第二个层次是学员是否有所获益，dotheygetit?

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有一种简单易行的评估方法，在培训前就授课的内容给学员一份问卷，于

培训后同样的问卷可再发予学员，学员两份试卷间的差距即是讲师培训的效

果。

LEVELTWO第二级评估：评估学员对课程的知识掌握多少。

1.收集资料

测试

角色扮演以测试学到的知识

2.何时收集

培训前及培训后测试

课程中

3.只用于

进一步发展课程目标

知识技能的获得是工作表现的重要方面

工作中表现欠佳可导致经济损失

需要颁发证书

（三）行为层面

第三个层次是衡量受训者的行为，学员学到了，但是否学以致用，是否改

变了学员的行为？

在培训结束后，至少1～6个月的时间，人力资源部要派人到部门咨询学员

所习的技能在实际工作中的运用情况。

根据调查，一项新的技能要持续使用21天之后才能够形成习惯，这就要求

学员学习到新技能后，每天使用，以增强大脑中神经元对于此事的记忆。这样

于21天后会形成永久记忆，养成习惯，习惯会改变人的行为。只有到这一层

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次，新技能已经改变了学员的行为，评估才算到位，培训才能够对公司产生价

值。

LEVELTHREE第三级评估：确定有多少学到的知识转化到工作中。

（四）绩效层面

第四个层面由学员上升至公司，学员改变了他的行为，公司是否由于学员

行为的改变而获益。1.MOTO的评估

许多企业人力资源部并未涉及第四层评估，MOTO是这方面做得比较好的

企业之一，摩托罗拉大学是世界上第一个企业大学，成立于1981年，他们经过

培训评估发现企业培训的投资回报可以达到1：10。

他们的评估被量化为几个指标，通过以下几个指标来评价培训对企业是否

有利。

骨干员工流失率

流失率比培训前降低了多少？由于培训是满足员工自我发展的重要手段之

一，骨干员工的满意度提升了，认可了培训的价值，降低了流失率，则培训可

以被认为是有效的。

人均产值增长率

人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产

值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。

成本节约率

成本节约有可能是由于管理水平的提升，或者错误率的降低，成本的节约

反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。

客户满意度

如果培训的内容是提升客户满意度的技巧，那么客户满意度相比去年同期

提升了几个百分点，投诉率下降了几个百分点，这都显示了培训的效果。

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员工个人能力的提升

如果员工岗位有认证系统，考试的通过率可以说明员工能力的提升度。

2.培训效果评估后续三部曲

培训之后的工作才是人事部的重头戏，这可能与公司负责人的关系不大，

在培训完后，立即在当日完成反馈表的填写工作；而行动计划实施情况，要在

培训后一个月左右完成，通过调查、问卷、访谈等适合企业的形式，并与员工

讨论使用新技能后对工作